Jak mierzyć efektywność szkoleń?

To, że warto inwestować w rozwój pracowników, wie chyba każdy. Ich kształcenie przynosi ogromne korzyści dla organizacji, a możliwości rozwoju są atutem pracodawcy w oczach kandydatów. Jeśli już przeprowadzamy szkolenie, to jak zmierzyć jego efektywność? Tym tematem zajmiemy się dzisiaj.

Jak ocenić efektywność szkoleń?

Najrozsądniejsze wydaje się zbadanie efektu szkolenia przy użyciu modelu Kirkpatricka. Zakłada on badanie efektywności podzielone na takie etapy jak:

• reakcja - służy do oceny zadowolenia pracowników ze szkolenia,
• uczenie się - bada, jakich umiejętności nabyli pracownicy podczas szkolenia,
• zachowania - ocenia, jak pracownicy stosują zdobytą wiedzę w praktyce,
• wyniki - ten etap służy zbadaniu, jakie efekty przyniosło szkolenie; to on w największym stopniu wpływa na ocenę efektywności szkolenia.

Narzędzia do oceny efektywności szkoleń

Każda organizacja może przygotować swoje zestawy narzędzi do badania efektywności szkoleń dla pracowników. Do najpopularniejszych należą:

• Ankieta - stosowana jest najczęściej na poziomie reakcji. Aby była efektywna, najlepiej, aby pracownicy wypełniali ją anonimowo, w innym wypadku odpowiedzi mogą nie być do końca szczere i miarodajne. Jej główne zalety to niski koszt i powszechna dostępność.
• Testy - sprawdzają się głównie przy mierzeniu efektów ze szkoleń kompetencji twardych. Mogą przybierać różną formę; od organizatora szkolenia zależy, jak test będzie ostatecznie wyglądał. Test można przeprowadzić tylko na zakończenie szkolenia, na początku i na końcu albo kilka razy przed szkoleniem i po nim. Która forma jest najbardziej miarodajna? Najlepiej sprawdzić kilka, by ocenić, która jest najskuteczniejsza w Twojej organizacji.
• Wskaźnik ROI - mityczny wzór, o którym mówią niemal wszyscy. Najprościej mówiąc, jest to wskaźnik zwrotu z inwestycji. Najlepiej sprawdza się w organizacjach zarządzanych przez osoby lubiące twarde dane, bo właśnie taki jest ROI - twarda analiza, jakie koszty firma poniosła i ile zyskała.
• Analiza wyników - po zebraniu danych bardzo ważnym narzędziem jest ich analiza. Dzięki niej dowiesz się, co się najlepiej sprawdza i w co inwestować następnym razem. Do tego etapu mogą się zaliczać na przykład rozmowy z przełożonym osoby szkolonej, ponieważ to on ma najlepszy ogląd, czy pracownik zwiększył zakres swoich kompetencji i czy stosuje je w praktyce. Ważnym źródłem informacji na etapie analizy jest monitoring pracy, a także analiza wyników jakościowych i ilościowych wykonywanej pracy i porównanie jej wyników z tymi sprzed szkolenia.

Literatura uzupełniająca:

1. Efektywne zarządzanie rozwojem pracowników w firmie. Rezultaty przede wszystkim
2. Jak zbudować efektywne ścieżki kariery
3. Rozwój zawodowy pracownika. Szanse i zagrożenia