Przy restrukturyzacji w firmie

HR-owcy, trenerzy czy menedżerowie operacyjni zwykle doskonale wiedzą, który pracownik jest kluczowy - w czyim wypadku warto w pierwszej kolejności zapobiegać jego zwolnieniu czy odejściu. Wyszukanie takich osób nie jest trudne, wystarczy odwiedzić szefa działu i zapytać go o kluczowego pracownika w jego dziale. Co to znaczy kluczowy? Kluczowy to taki, którego będzie trudno zastąpić. Proces rekrutacyjny na jego stanowisko będzie trwał długo, a wymiana na pewno spowoduje wzrost wynagrodzenia. Krótko mówiąc, przez jego utratę organizacja narazi się na poważne straty. 

Kluczowy pracownik, czyli jaki?

Kluczowy pracownik to wcale nie ten, z którym nam się dobrze współpracuje, którego - subiektywnie - lubimy. Zwykle jest to osoba posiadająca wyjątkowe kompetencje i umiejętności. Taka, której organizacja szukała bardzo długo, często pozyskiwana w wyniku procesów headhunterskich. To specjalista, który jest kluczowy w utrzymaniu niezbędnych procesów technologicznych i operacyjnych w firmie, nierzadko wysoko opłacany (chociaż to niekoniecznie powinno być podstawą przy poszukiwaniu takiego pracownika).

Zastąpienie wysoko opłacanego specjalisty może się wiązać z wyjątkowo kosztownym procesem rekrutacyjnym. Często tacy pracownicy są odpowiedzialni za kluczowe procesy operacyjne, trzeba się więc dobrze zastanowić nad kwestią ich pozostawienia w firmie. Jeżeli jednak zapadnie decyzja o redukcji etatu specjalisty, warto się rozeznać w sytuacji na rynku pracy. Jeśli w danej branży wygląda ona fatalnie dla pracodawcy, pozostaje walczyć o specjalistę do samego końca.

Kluczowy pracownik w różnych branżach

Przykładowo w firmach, które się zajmują produkcją, obserwujemy gigantyczny problem z pozyskiwaniem pracowników produkcyjnych. I w tej branży to jest kluczowy pracownik - nie ten, który zarządza zespołem, ale ten, który bezpośrednio jest związany z produkcją, a którego znalezienie jest trudne. Wyszkolenie nowych osób, zwłaszcza jeśli produkcja opiera się na jakimś rzemiośle lub skomplikowanej linii technologicznej, to także trudny i żmudny proces - wówczas trzeba by się zastanowić, czy w ramach restrukturyzacji nie byłaby dla firmy bardziej opłacalna wymiana pracowników innych działów.

Globalna walka o talenty - stawiaj na nie!

Poszukiwanie talentów, czyli świadomość, kto jest dla firmy kluczowy, kogo nie może ona stracić, a także jak kosztowny jest proces rekrutacyjny, to dla niej jeden ze sposobów na łagodne przejście przez kryzys gospodarczy. Talent będzie prawdopodobnie kosztował więcej niż szeregowy pracownik, jednak to inwestycja, która zdecydowanie się opłaci, ponieważ będzie to kluczowy pracownik, odpowiedzialny za kluczowe działania operacyjne. Następnie, po ustaleniu, którzy pracownicy są kluczowi w danych sektorach, warto opracować listę potrzebnych kompetencji.

Walka o talenty - lista kompetencji

Tworzenie listy potrzebnych kompetencji to zawsze trudne zadanie. Najczęściej pracownicy działów HR mówią, że nie wiedzą, jakich kompetencji potrzebują. To zrozumiałe - badania firmy Gartner pokazują, że za trzy lata kompetencje dzisiejszych najlepszych pracowników będą nieaktualne. Jak zatem znaleźć właściwe kompetencje, wyselekcjonować te, które będą najbardziej potrzebne, jak się do tego przygotować?

Przede wszystkim określić kluczowe stanowiska i kluczowe pozycje w firmie z bardzo szerokiej perspektywy; ocenić kluczowe kompetencje, których firma potrzebuje w procesie długofalowym. A więc nie w perspektywie roku, dwóch - trzech lat ani nawet pięciu. Jak to zrobić? Przy restrukturyzacji warto zaplanować ścieżki rozwoju. Czyli przy procesach restrukturyzacyjnych, które obejmują cięcie zatrudnienia, warto opracować (o ile nie są jeszcze gotowe) ścieżki rozwoju. I zastanowić się - dokonujemy takich a takich zmian personalnych, ponieważ jest ciężko, ale przygotowujemy ścieżki rozwoju, które pozwolą nam bardzo szybko otrząsnąć się z kryzysu. Pamiętajmy: kryzys to zawsze szansa. Dzisiaj być może trzeba ciąć zatrudnienie i postawić na kluczowe kompetencje i kluczowe stanowiska, ale za chwilę kryzys się skończy i jeżeli wtedy firma nie będzie mieć ludzi, to dopiero będzie jej ciężko.