Rozwój zawodowy - ważny czy nie? .

02.06.2021 |firmy

Rozwój zawodowy - ważny czy nie?

AUTOR: Ewelina Nicka

 

Zanim poszukamy na nie odpowiedzi, zastanówmy się czym właściwie jest rozwój zawodowy. Bo fakt, że jest niezwykle ważnym aspektem i jednakowoż obszernym tematem do rozważań to wiemy wszyscy. Dość często odmieniamy ten zwrot przez wszystkie osoby i przypadki. Dlaczego tak się dzieje? Rozwój personelu stanowi istotne zagadnienie dla większości organizacji na całym świecie, bowiem jest jednym z warunków skutecznego działania i odnoszenia sukcesu w biznesie, szczególnie w warunkach silnej konkurencji. Ale nie zapominajmy, że jest także druga strona interesariuszy zainteresowanych tym procesem - kto wie czy nie bardziej? Mowa tu o pracownikach i współpracownikach. Rozwój zawodowy jest dla nich ważnym elementem życia zawodowego, to dzięki niemu mogą się rozwijać tj.: nabywać nową wiedzę i umiejętności, bardziej rozumieć procesy biznesowe, produkcyjne czy technologiczne, stawać się bardziej atrakcyjnym i docenianym zasobem na rynku pracy. Oczywiście rozwój to dla nich niejednokrotnie duże wyzwanie i konieczność zaangażowania czasu, sił i wystawienia się poza strefę własnego komfortu zawodowego.

Potocznie mówi się o "rozwoju kariery", mając na myśli pięcie się po kolejnych szczeblach struktury na coraz to wyższe stanowiska. Tylko czy to nie jest zbytnie uproszczenie? Faktem jest, że w socjologii karierę pojmuje się jako sekwencję ról zawodowych odgrywanych przez jednostkę w różnych cyklach życia. Pojęcie ,,kariera zawodowa" wywodzi się z języka łacińskiego ,,carrera", co oznacza wyścig, bieg lub drogę, a tę umieszczając w kontekście zawodowym prezentujemy właśnie jako pewien proces przez który przechodzimy, czyli ,,drogę zawodową". Niemniej droga jak wszyscy wiemy, może być kręta i prowadzić w różne kierunki. Można ją oczywiście postrzegać w różny sposób. Po pierwsze jako awans i zdobycie wyższej pozycji zawodowej, lub po drugie jako pewną stabilność jeśli niczego nie zmieniamy przez dłuższy czas, dobrze czując się w roli jaką pełnimy, albo po trzecie jako drogę najbardziej wyboistą czyli degradację, kiedy to sytuacja wymyka nam się spod kontroli. Nie pomijajmy także przebranżowienia, które może być przełomowym momentem w życiu pracownika i największą szansą na rozwój zawodowy w całej karierze.

 

Czym jest zatem rozwój?

 

Najprościej rzecz ujmując jest to otwarty zespół działań, których celem jest przygotowanie pracownika/współpracownika do zajmowania stanowisk lub pełnienia funkcji  charakteryzujących się większą odpowiedzialnością, koniecznością wykorzystywania innego niż dotychczas rodzaju umiejętności czy wiedzy z innego, często znacznie szerszego obszaru. Ważnym jest by pamiętać, że proces rozwoju zawodowego człowieka rozpoczyna się w chwili zatrudnienia go w firmie i trwa do momentu jego odejścia z organizacji.

Literatura przedmiotu podkreśla, że w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi, dynamika i kierunek rozwoju pracownika determinowane są z jednej strony celami organizacji (strategicznymi i operacyjnymi) i jej rozwojem, a z drugiej potrzebami i aspiracjami pracowników. Niemniej należy pamiętać by odpowiednio wyartykułować i połączyć cele organizacji z celami rozwoju naszych pracowników, by sedno nigdy nie umknęło nam z oczu.

 

Jakie są więc cele rozwoju naszych zespołów?

 

Głównym celem dobrze funkcjonującego planu rozwoju pracowników jest zabezpieczenie przyszłych potrzeb kadrowych w organizacji. Rozwój pracowników powinien zapewnić właściwe obsadzenie stanowisk w firmie, tak by cele strategiczne i realizacja wszystkich kluczowych zadań w organizacji mogły być realizowane bez zakłóceń, bez względu na zmiany personalne w organizacji.

Przykład: Wyobraź sobie małą firmę produkującą zdrową żywność. Stan zatrudnienia to 50 pracowników. Firma, w której program rozwoju personelu nie istnieje. Pewnego majowego poranka główny technolog składa wypowiedzenie umowy. Znalazł lepiej płatną posadę, bliżej domu. Główny technolog podejmował kluczowe decyzje w sprawie procesu produkcji, co więcej nie miał potrzeby dzielenia się z innymi swoją wiedzą na temat szczegółów procesu, doboru składników, ich jakości, gramatury itp., a nikt inny nie zadbał o to, by ta wiedza była powszechna i łatwo przekazywalna, by dawała szansę rozwijać umiejętności pozostałych członków zespołu. Tak więc, założenia produkcyjne znały tylko 2 osoby - główny technolog i szef firmy (ale ten tylko pobieżnie). Firma ma 2 tygodnie - bo tyle trwa okres wypowiedzenia - na zabezpieczenie luki kompetencyjnej, która szybkim krokiem się zbliża. Myślisz, że się uda?

Oczywiście kolejnym ważnym celem programów rozwojowych jest zaspokojenie potrzeb samorealizacji i samorozwoju pracowników. Realizacja tego celu powoduje, że zmieniają się postawy, ludzie są bardziej zmotywowani do pracy w naszej firmie, bardziej się angażują w wykonywane zadania i mają o sobie coraz lepsze zdanie, będące konsekwencją nabycia nowych umiejętności czy pozyskania nowej, cennej na rynku wiedzy. To niezwykle ważny element w procesie zarządzania zasobami ludzkimi. Jeden z ważniejszych motywatorów dających szansę na długotrwałą współpracę.

 

Jak to się właściwie robi?

 

Aby zbudować skuteczny program rozwoju pracowników należy rozpocząć prace od zdefiniowania ścieżek karier w organizacji, czyli ustalenia i opisania wszystkich poziomów stanowisk w organizacji wraz z wymaganiami dotyczącymi ich objęcia, przy czym wymagania o których wspominam, powinny dotyczyć zarówno wiedzy, umiejętności, jak i doświadczeń zdobywanych na kolejnych (poprzednich) stanowiskach.

Ważnym elementem procesu planowania rozwoju pracowników w organizacji jest także bieżące monitorowanie wolnych stanowisk w organizacji. Mogą być one efektem planowych, jak i nieplanowych odejść, przesunięć pracowników czy tworzenia nowych stanowisk pracy. Oczywiście konieczna jest transparentna komunikacja dotycząca otwartych (wolnych) stanowisk, jak i wymagań na nich stawianych. Jeśli już mamy tak opracowany program i wiemy jakie umiejętności i wiedzę powinny posiadać osoby, które chcą starać się o awans czy przesuniecie, powinniśmy przygotować plany wsparcia ich w rozwoju zawodowym, czyli wdrożenie narzędzi rozwijających kompetencje. To kluczowe zadanie Pracodawcy w obszarze rozwoju pracowników - pomoc w dostarczeniu pracownikowi odpowiednich metod i narzędzi umożliwiających wzrost jego kompetencji.

Takiemu celowi może służyć Indywidualny Plan Rozwoju, który w pierwszej kolejności tworzy sam Pracownik, to on przecież wie najlepiej, w jakich obszarach chciałby się rozwinąć i na jakim stanowisku widzi się w przyszłości, zna swoje potrzeby, aspiracje i ma marzenia.

 

Jak powinien to zrobić?

 

Pierwszy punkt to określenie jakie są jego najbliższe cele zawodowe i dlaczego są dla niego ważne? Kolejnym ważnym obszarem jest znalezienie odpowiedzi na pytania: w jaki sposób jego aspiracje zawodowe wspomogą realizację celów biznesowych firmy oraz na jakiej podstawie uzna swoje cele za zrealizowane?

Kolejny ważny obszar w budowaniu Indywidualnego Planu Rozwoju jest znalezienie odpowiedzi na  pytania o mocne strony Pracownika, które pomogą realizować cele biznesowe firmy, oraz  ograniczenia z którymi dobrze byłoby powalczyć. Te pytania to część analizy SWOT, którą wszyscy doskonale znamy. W mojej opinii jedno z ważniejszych narzędzi pokazujących jakie zasoby mamy, a czego nam brakuje i co ważniejsze do zastosowania w każdej możliwej dziedzinie. Odpowiedzi na te wszystkie pytania i dokładna ich analiza powinny pracownikowi pomóc określić 2-3 kompetencje zawodowe, które mógłby rozwinąć w kolejnym roku pracy w swojej firmie.

Jeśli Pracownik ma już określone cele, musi się zweryfikować jakich zasobów będzie potrzebować, aby osiągnąć to, na czym zależy i jemu, i firmie. A to oznacza odpowiedź na dodatkowe pytania, zaprezentowane poniżej:

 

  • z czyjej pomocy/wsparcia mogę skorzystać, aby osiągnąć swój cel?
  • jakie doświadczenia i umiejętności, które już mam mogę wykorzystać w tym celu?
  • co pomoże mi zrealizować mój cel (jakie zasoby/otoczenie/możliwości)?
  • jakie mogę napotkać przeszkody?
  • co powinienem mieć żeby te przeszkody pokonać?
  • co stałoby się, gdyby udało się wyeliminować przeszkody na drodze do celu?

 

Na koniec pozostaje już tylko określenie konkretnych zadań jakie należy wykonać aby osiągnąć postawione wcześniej cele i wskazać orientacyjną ilość czasu, jaką Pracownik będzie potrzebować na realizację zadań założonych w swoim planie rozwoju zawodowego. Plan rozwoju z reguły sporządza się na okres 1 roku. Tu, w uporządkowaniu działań pomogą Pracownikowi pytania:

 

  • co powinienem dokładnie/konkretnie zrobić aby osiągnąć swój cel? (CO?)
  • jak to powinienem zrobić? (JAK?)
  • jaki mam termin realizacji tego zadania? (KIEDY?)

 

Tak przygotowany dokument powinien trafić do działu HR, który zweryfikuje zgodność celów pracownika z kluczowymi celami organizacji, a w następnej kolejności - do bezpośredniego przełożonego Pracownika. Indywidualny Plan Rozwoju to dokument będący podstawą rozmów (rozwojowych, ewaluacyjnych) Przełożonego i Pracownika, które ułatwią określić stan obecny, stan pożądany oraz będą kompasem, zawierającym szczegóły i terminy poszczególnych działań rozwojowych Pracownika.

Tak przygotowany dokument będzie najlepszym przyczynkiem do podjęcia kluczowych decyzji co do kwestii wyboru narzędzi rozwijających pracownika.

 

Narzędzi mamy sporo. Poznajcie niektóre z nich:

 

  1. Kursy i szkolenia offline - szkolenia, które odbywają się stacjonarnie, mogą kończyć się uzyskaniem nowej wiedzy lub konkretnych uprawnień/umiejętności. Podstawą są spotkania bezpośrednie, praca w grupie i wymiana doświadczeń.

  2. Kursy i szkolenia interaktywne - te zaś odbywają się w przestrzeni wirtualnej i mają postać spotkań grupowych online. Przykładem mogą być: symulacje, gry, quizy.

  3. Kursy i szkolenia e-learningowe - stanowią podstawę samokształcenia. Podstawą jest nauka zdalna, brak bezpośrednich kontaktów z innymi, z wiedzy można korzystać w szerszym zakresie czasowym, zadania wykonywane są indywidualnie.

 

Z nowoczesnych narzędzi, mniej sformalizowanych możemy wymienić:

 

  1. Szkolenie praktyczne w miejscu pracy - metoda niezwykle skuteczna, wspierająca nabycie umiejętności w rzeczywistych warunkach, w związku z obecną/przyszłą pracą. Doświadczając bezpośrednio, my dorośli uczymy się szybciej i skuteczniej.

  2. Rotacja zadań - czyli przydzielanie zadań z obszaru, który pracownika interesuje, ale nie jest dedykowanym obszarem wynikającym z zakresu obowiązków. W ten sposób Pracownika ma szansę sprawdzenia swojej obecnej wiedzy i poziomu umiejętności, ale przede wszystkim rozwoju tych obszarów, które są niezbędne do właściwej realizacji zadania.

  3. Mentoring - polega na udzielaniu wsparcia przez osoby z większym doświadczeniem/na wyższym stanowisku osobom z mniejszym doświadczeniem i jeszcze niskimi kompetencjami. Celem jest wskazywanie kierunku i sposobu realizacji zadania.

  4. Coaching - tu także mamy do czynienia ze wspieraniem jednego człowieka (mniej doświadczonego) przez innego (bardziej doświadczonego), niemniej charakter tej relacji jest mniej dyrektywny niż w mentoringu. Ważna jest tu relacja partnerska i proces uczenia samodzielności w rozwiązywaniu trudnych sytuacji.

 

Narzędzi rozwojowych jest naprawdę wiele i to może wydawać się ekscytujące i nader inspirujące, ale wybór odpowiednich metod szkoleniowych dla Pracowników jest niezwykle ważną decyzją. Nie ma znaczenia, ile pieniędzy Pracodawca zainwestuje w rozwój swojego zespołu, jeśli wybierze niewłaściwą metodę i formę. Dlatego najważniejsza zasada doboru narzędzi rozwojowych brzmi: Pracodawco, konsultuj swoje plany z pracownikami. To oni są głównymi beneficjentami programu rozwoju pracowników w Twojej organizacji. Zawsze chętnie podzielą się swoją opinią i będą mocniej zaangażowani w proces, szczególnie jeśli będą mieli wpływ na kształtowanie decyzji co do sposobu realizacji własnego rozwoju.

 

 
Udostępnij:

chcesz poznać więcej szczegółów ?