Zasoby ludzkie (HR)
Motywacyjne aspekty polityki personalnej
Alicja Matura
Do zadań kierownika należy zatem takie motywowanie pracowników, aby wykonując swoje obowiązki pracownicze realizowali oni cele strategiczne firmy, powiązane dodatkowo z ich własnymi aspiracjami zawodowymi. Zapewni to zadowolenie i satysfakcję samym pracownikom, a także przyczyni się do odniesienia sukcesu przez firmę. Odpowiednie motywowanie jest więc istotnym elementem sposobu działania menedżera, który powinien umieć zapewnić trwałą harmonię między motywacjami pracowników a celami firmy.Motywowanie pracowników jest jednym z zadań współczesnego menedżera. Motywowanie stanowi również jeden z aspektów polityki personalnej firmy. Przejawiać się może w różnych formach, takich jak system wynagrodzeń, nagrody, szkolenia, zapewnienie pracownikom rozwoju, zgodnie z ich aspiracjami. Celem pracy jest ocena motywacyjnych aspektów polityki personalnej firmy. Praca składa się z czterech rozdziałów.Pierwszy rozdział charakteryzuje znaczenie polityki personalnej w firmie. Wyjaśnia, dlaczego personel jest uważany za zasób strategiczny w organizacji, opisuje pojęcie i cele polityki personalnej oraz determinanty jej realizacji. Polityka personalna jest uzależniona w dużej mierze od głównych celów przedsiębiorstwa, jego roli na rynku, a także perspektyw rozwoju. W rozdziale tym opisano również strategie personalne jako pochodną strategii przedsiębiorstwa.W drugim rozdziale przedstawiono klasyfikację funkcji personalnych. Wzięto tu pod uwagę planowanie potrzeb personalnych, nabór pracowników w kontekście aspektów motywacyjnych oraz pozostałe funkcje personalne, takie jak: oceny pracowników, wynagradzanie i doskonalenie personelu.Trzeci rozdział dotyczy motywowania w realizacji funkcji personalnej. Zwrócono uwagę przede wszystkim na motywacyjne znaczenie wynagrodzeń, ocen pracowniczych, doskonalenie personelu poprzez szkolenia.Ostatni rozdział dokonuje oceny wpływu motywacyjnych aspektów polityki personalnej na kształtowanie postaw i zachowań pracowników w firmie. W rozdziale tym dokonano charakterystyki Firmy, w której przeprowadzano badania, przedstawiono założenia empiryczne badań ankietowych oraz zaprezentowano wyniki badań i wnioski końcowe.Ze Wstępu Spis treści: Wstęp Rozdział I. Znaczenie polityki personalnej w firmie 1. PERSONEL JAKO ZASÓB STRATEGICZNY 2. POJĘCIE I CELE POLITYKI PERSONALNEJ W FIRMIE 3. DETERMINANTY REALIZACJI POLITYKI PERSONALNEJ 4. STRATEGIE PERSONALNE Rozdział II. Funkcje personalne w firmie 1. KLASYFIKACJA FUNKCJI PERSONALNYCH 2. PLANOWANIE POTRZEB PERSONALNYCH 3. NABÓR PRACOWNIKÓW 4. OCENY PRACOWNICZE 5. WYNAGRADZANIE 6. DOSKONALENIE PERSONELU Rozdział III. Motywowanie w realizacji funkcji personalnych 1. MOTYWACYJNE ZNACZENIE WYNAGRODZEŃ 2. OCENY PRACOWNICZE W ASPEKCIE MOTYWACJI 3. DOSKONALENIE PERSONELU JAKO NOŚNIK MOTYWACJI Rozdział IV. Ocena wpływu motywacyjnych aspektów polityki personalnej na kształtowanie postaw i zachowań w firmie 1. CHARAKTERYSTYKA FIRMY 2. ZAŁOŻENIA BADAWCZE 3. PREZENTACJA WYNIKÓW ANALIZY 3. WNIOSKI KOŃCOWE Zakończenie Bibliografia SPIS TABEL SPIS RYSUNKÓW ZAŁĄCZNIK
Nagroda i kara. Profesjonalna ocena pracownika
Romuald Korach
Ocenianie profesjonalne -- rzetelne, trafne i sprawiedliwe Funkcje, cele i najważniejsze formy ocen pracowniczych Dokładna analiza pułapek w procesie oceniania Oceny motywujące i demotywujące pracowników Prawidłowy proces porozumiewania się i prowadzenia rozmów oceniających Związki oceniania z osobowością i potrzebami pracowników Typologie menedżerów, pracowników i organizacji Pomocne studia przypadków "Ludzie są najważniejszym zasobem firmy" -- to truizm z lubością powtarzany przez niektórych prezesów i menedżerów zarządzających. "Gdyby nie ludzie, nasz wspaniały zespół pracowniczy, nie moglibyśmy stale iść do przodu" -- ile razy słyszałeś podobne stwierdzenie podczas różnorakich rocznic, gali czy zebrań? Czy zadałeś sobie wówczas pytanie, ile prawdy kryje się w tych słowach? A czy wiesz, jak to zmierzyć? Firma naprawdę dbająca o pracownika kładzie spory nacisk na stosowanie nowoczesnych metod zarządzania zespołem (zwanym nieszczęśliwie "zasobem ludzkim") i rozwój miękkich kompetencji kadry kierowniczej. Tworzenie sprawnych zespołów zadaniowych, zindywidualizowany dobór zadań, motywowanie, inspirowanie i uczenie to jedne z najistotniejszych umiejętności menedżerskich. Ułatwiają one osiąganie sukcesów przez organizację, a do tego pozwalają pracownikom na zaspokojenie ich potrzeb. Rozwój tych umiejętności -- sprawniejsza komunikacja, bardziej trafne ocenianie ludzi -- to jedno z ważniejszych pól walki konkurencyjnej, choć nie wszyscy menedżerowie dostrzegają ten fakt i doceniają jego znaczenie. Przeprowadzanie oceny pracowniczej to podstawowe działanie HRM. Ten proces nie polega na wartościowaniu pracownika jako osoby, nie ma także kontekstu moralnego. Ocenie podlegają profesjonalne zachowania, działania, skuteczność oraz sposoby rozwiązywania problemów. Właściwie przeprowadzona ocena okresowa pracowników: motywuje ludzi do pracy i rozwoju; daje przełożonym wiarygodną wiedzę na temat kompetencji i potencjału zawodowego pracowników; kształtuje korzystną kulturę organizacyjną; pozwala na przegląd posiadanych zasobów ludzkich; ułatwia podejmowanie decyzji w zakresie strategii karania, nagradzania czy premiowania. Autor książki o: Roli osobowości w pracy Mobbingu
O czym mówić na szkoleniu wstępnym bhp?
Kamil Szyszkiewicz
"O czym mówić na szkoleniu wstępnym BHP?" to kompleksowy e-book dla specjalistów BHP, kadry kierowniczej i pracodawców. Publikacja wyjaśnia, kto powinien uczestniczyć i prowadzić szkolenie, w jakiej formie je przeprowadzać oraz jakie treści obejmuje część ogólna i stanowiskowa. Czytelnik poznaje obowiązki i uprawnienia pracodawcy i pracowników, zasady poruszania się w zakładzie, zagrożenia wypadkowe, środki ochrony indywidualnej, postępowanie w razie pożaru lub wypadku, a także podstawowe zasady obsługi urządzeń technicznych i transportu wewnątrzzakładowego.
Od inżyniera do menedżera. Tajniki lidera zespołów technicznych
Camille Fournier
Zarządzanie grupą ludzi nie jest proste w żadnej branży. Trzeba sporego wysiłku, wiedzy i doświadczenia, aby z kilku czy kilkunastu osób o różnych charakterach stworzyć prawdziwy zespół, który wspólnie będzie podążał do celu i rozwiązywał problemy. Zarządzanie pracą inżynierską jest szczególnym wyzwaniem — lider inżynier musi mieć zarówno kompetencje przywódcze, jak i wiedzę techniczną. Wiele świetnie rokujących projektów poniosło spektakularną porażkę tylko dlatego, że zabrakło menedżera technicznego o odpowiednich umiejętnościach. Niezależnie od tego, czy jesteś osobą kierującą dużym zespołem, początkującym menedżerem, czy inżynierem czuwającym nad pracą stażysty, znajdziesz w tej książce sporo praktycznych rad, które pomogą Ci w przezwyciężeniu problemów typowych dla zespołów inżynierskich. Znalazły się tu informacje dotyczące mentoringu, wdrażania nowych pracowników, pracy liderów technicznych, kierowników i menedżerów zarządzających wieloma zespołami. Opisano metody radzenia sobie z konfliktami i neutralizowania czynników osłabiających spójność zespołu. Nie zabrakło również praktycznych wskazówek dotyczących zarządzania czasem, delegowania zadań i oceny ich realizacji, a także kreowania strategii firmy i budowania jej kultury. W tej książce: Podstawowe zasady kierowania zespołem Ogólne zasady zarządzania projektami Ocena kondycji zespołu i korekta jego dysfunkcji Tajniki zarządzania menedżerami Kreowanie ścieżek awansu swoich podwładnych Stworzyć zespół z inżynierów — oto wyzwanie godne lidera! Camille Fournier jest doświadczoną liderką łączącą rozległe kompetencje przywódcze z szeroką wiedzą techniczną. Była wiceprezesem ds. technologii w firmie Goldman Sachs w Nowym Jorku, a obecnie jest opiekunką projektu open source Apache ZooKeeper i regularnie publikuje dla O’Reilly Media. Jest chętnie zapraszana do udziału w licznych konferencjach, podczas których często zabiera głos na tematy związane z technologią IT, przywództwem w zespołach inżynierskich i kierowaniem projektami.
Onboarding pracownika. Jak go skutecznie wdrożyć i pomóc się rozwijać
Agnieszka Kowalczykowska
Tak to czuję. Onboarding – jak wdrożyć nowego pracownika? >> POSŁUCHAJ Onboarding to moment prawdy. Wtedy pracownik decyduje, czy chce tu zostać >> PRZECZYTAJ ... czym jest outbording >> POSŁUCHAJ Witaj na pokładzie! Pochodzące z języka angielskiego słowo onboarding oznacza wprowadzenie nowego pracownika do firmy. Jeśli zależy nam na tym, by osoba rozpoczynająca pracę szybko się do niej zaadaptowała, wdrożyła w swoje obowiązki i stała wartościowym członkiem zespołu, odpowiednio przeprowadzony onboarding stanowi klucz do sukcesu. Książka powstała jako wynik wieloletnich doświadczeń jej autorki. To poradnik dla liderów HR, menedżerów i właścicieli firm, których celem jest stworzenie przemyślanego, wspierającego i nowoczesnego systemu wdrażania pracowników. Dowiesz się między innymi: jak przygotować zespół na przyjęcie nowej osoby jak zaplanować pierwsze tygodnie, by uniknąć przeciążenia i frustracji jak prowadzić rozmowy po okresie próbnym jak rozwijać i motywować pracownika w pierwszym roku zatrudnienia jak tworzyć kulturę feedbacku, zaufania i odpowiedzialności Ta książka pomoże Ci stworzyć proces, dzięki któremu pracownicy szybciej się odnajdą, zaangażują i zostaną z Tobą na dłużej.
Organizacje w obliczu wyzwań społeczno-technologicznych. Wybrane problemy praktyk HR
Dorota Molek-Winiarska
Celem monografii jest ukazanie wybranych problemów i wyzwań, które stają przed ZZL, a dotyczą oczekiwań obecnych i przyszłych pracowników wobec organizacji i samych siebie, a także zagrożeń, jakie niosą rozwój w zakresie technologii informatycznych i zmiany w relacjach międzyludzkich. Zagadnienia te rozważano zarówno w aspekcie teoretycznym, jak i empirycznym, prezentując wyniki przeprowadzonych badań oraz ukazując możliwości narzędzi i metod badawczych.
Orientacja rynkowa we współrządzeniu miastem
Justyna Anders-Morawska, Wawrzyniec Rudolf
W publikacji przedstawiono praktyki dużych miast polskich, które wpisują się w nowy model zarządzania publicznego – współrządzenie. Analiza licznych przykładów współdziałania menedżerów publicznych z interesariuszami instytucjonalnymi w procesach przyciągania inwestorów, turystów i potencjalnych studentów oraz w tworzeniu dobrych warunków do rozwoju lokalnych przedsiębiorców pozwoliła na zobrazowanie sposobów realizacji zasad dobrego współrządzenia przez samorządy miejskie. Przykłady te wzbogacone o przejawy dobrych praktyk wewnątrzorganizacyjnych urzędów wskazujących na ich otwartość, efektywność, nastawienie partycypacyjne i koordynację dają bogaty obraz orientacji rynkowej badanych miast rozumianej jako kultura organizacyjna, w której główną rolę odgrywa responsywna maksymalizacja wartości dostarczanych mieszkańcom i użytkownikom. Tematyka monografii ma duże znaczenie nie tylko dla nauk ekonomicznych, ale i dla pokrewnych, w tym nauk o urbanistyce, architekturze, planowaniu przestrzennym. Autorzy badają tworzenie relacji między marketingiem a współrządzeniem na szczeblu samorządów terytorialnych. Ujmują to w ujęciu modelowym, koncentrując się na skuteczności funkcjonowania tych relacji wobec długotrwałych tendencji, jakie występują w procesie miastotwórczym.
Pandemia Covid-19 a zmiany na rynku pracy. Polska na tle innych krajów Grupy Wyszehradzkiej
Eugeniusz kwiatkowski
Przedmiotem monografii są zmiany na rynku pracy występujące w okresie pandemii COVID-19. Szczególna uwaga poświęcona jest zmianom trzech podstawowych wielkości ekonomicznych dotyczących tego rynku, a mianowicie zatrudnienia, bezrobocia i płac. Bazę empiryczną stanowią rynki pracy w 4 krajach Europy Środkowo-Wschodniej, należących do tzw. Grupy Wyszehradzkiej, czyli Czechach, Polsce, Słowacji i na Węgrzech. Horyzont czasowy skutków pandemii został ograniczony do czterech kwartałów 2020 roku i dwóch pierwszych kwartałów 2021 roku, ale dla celów porównawczych uwzględniono również w analizach lata wcześniejsze. Podstawowym celem monografii jest określenie kierunków i skali zmian zatrudnienia, bezrobocia i płac w krajach Grupy Wyszehradzkiej w okresie pandemii COVID-19 w porównaniu z okresem przedpandemicznym. Analizy empiryczne podjęte w monografii oparte są na danych statystycznych i informacjach o zatrudnieniu, bezrobociu, płacach, instytucjach rynku pracy i polityce ekonomicznej państwa, pochodzących przede wszystkim z baz statystycznych Eurostatu, ale także z OECD, MFW i źródeł poszczególnych badanych krajów. Dane statystyczne są analizowane z wykorzystaniem różnorodnych metod badawczych, zarówno prostych metod analiz opisowych, jak i bardziej zaawansowanych metod statystyczno-ekonometrycznych, w tym metod regresji dla szeregów przekrojowo-czasowych oraz oszacowań w modelach logitowych.
Magdalena Kalisiak-Mędelska
Publikacja niniejsza dotyczy partycypacji społecznej – trzeciego możliwego wymiaru decentralizacji administracji publicznej. Współcześnie bowiem coraz większego znaczenia nabierają aktywne wspólnoty samorządowe, potrafiące skutecznie wykorzystać mechanizm zbiorowego podejmowania decyzji w drodze konsultacji, negocjacji, kompromisu i konsensusu. Obok zobrazowania stanu partycypacji społecznej w polskich gminach przedstawiono także teoretyczne scenariusze zmian, które w konfrontacji ze zidentyfikowanym jej stanem posłużyły do nakreślenia możliwych kierunków reorientacji. Rozważania osadzono w środowisku lokalnej administracji samorządowej. Jest ona niezaprzeczalnym potwierdzeniem zbliżenia administracji publicznej do obywateli, a tym samym – płaszczyzną rozwoju partycypacji społecznej oraz fundamentem budowania społeczeństwa obywatelskiego. Wnioski wynikają z obszernych badań ankietowych, służących ocenie stanu partycypacji społecznej z perspektywy władz lokalnych. Wzbogacają wiedzę na temat samej partycypacji społecznej oraz postaw – zarówno władz lokalnych, jak i obywateli – prezentowanych w procesie podejmowania decyzji na poziomie lokalnym. Książka jest adresowana do szerokiego grona odbiorców, zwłaszcza studentów, pracowników naukowych, pracowników administracji samorządowej, a także wszystkich czytelników zainteresowanych problematyką decentralizacji administracji publicznej, samorządu terytorialnego oraz partycypacji społecznej na poziomie lokalnym.
Początek roku w kadrach - TOP 10 styczeń 2023
Katarzyna Dorociak, Emilia Lazarowicz, Agnieszka Walczyńska, Zespół...
TOP 10 Styczeń 2023 początek roku w kadrach to zestawienie najciekawszych artykułów z zakresu płac oraz prawa pracy. W naszej publikacji szczegółowo omawiamy tematy dotyczące wypełniania deklaracji, jakie należy przekazać do urzędu na początku roku, czyli: • informacji o przychodach, dochodach, kosztach oraz o pobranych zaliczkach na podatek dochodowy od osób fzycznych PIT-11, • deklaracji rocznej o zaliczkach na podatek PIT-4R, • deklaracji rocznej o zryczałtowanym podatku dochodowym PIT-8AR. Dodatkowo wskazujemy, jak wypełnić nowe oświadczenie pracownika dla celów obliczania miesięcznych zaliczek na podatek PIT-2. Opracowanie pozwoli na poznanie zmian, jakie zaczną obowiązywać w 2023 roku!
Podstawowe obowiązki pracodawcy i pracownika
Katarzyna Dymek
Obowiązkami pracownika i pracodawcy nazywa się zespół norm dotyczących zasada wykonywania pracy, które zostały zawarte w przepisach prawa pracy oraz wewnętrznych regulacjach obowiązujących w danym zakładzie pracy.W Kodeksie pracy szczegółowo określono poszczególne obowiązki pracodawców i pracowników, począwszy od zawarcia pomiędzy obiema stronami umowy o pracę, poprzez trwanie stosunku pracy, aż do momentu jego rozwiązania. Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy: - zaznajomienie pracowników z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz podstawowymi uprawnieniami,- organizowanie pracy- przeciwdziałanie dyskryminacji- zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy- wypłacanie wynagrodzenia- ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych- zaspokajanie potrzeb socjalnych pracowników- ocenianie pracowników- prowadzenie dokumentacji- udostępnianie dokumentów i przepisów- przeciwdziałanie mobbingowi- uzasadnianie rozwiązania stosunku pracyNatomiast podstawowe obowiązki pracownika to:- przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,- przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,- przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,- dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,- przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,- przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.Niniejsza praca omawia poszczególne obowiązki pracodawcy I pracownika na podstawie Kodeksu pracy oraz literatury przedmiotu. Spis treściWstęp Rozdział IPodstawowe obowiązki pracodawcy 1. Zaznajomienie pracowników z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz podstawowymi uprawnieniami 2. Organizowanie pracy 3. Przeciwdziałanie dyskryminacji 4. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy 5. Wypłacanie wynagrodzenia 6. Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych 7. Zaspokajanie potrzeb socjalnych pracowników 8. Ocenianie pracowników 9. Prowadzenie dokumentacji 10.Udostępnianie dokumentów i przepisów 11. Przeciwdziałanie mobbingowi12.Uzasadnianie rozwiązania stosunku pracy Rozdział IIPodstawowe obowiązki pracownika 1. Przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy 2. Przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku 3. Przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych 4. Dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę 5. Przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach 6. Przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego Zakończenie Bibliografia
Elżbieta Kryńska, Eugeniusz Kwiatkowski
Przedmiotem książki jest analiza rynku pracy z ekonomicznego punktu widzenia. Podjęte są więc w niej podstawowe kwestie związane z istotą, specyfiką i zależnościami występującymi na rynku pracy. Uwaga koncentruje się na podstawowych kategoriach rynku pracy, których poznanie ma kluczowe znaczenie dla zrozumienia funkcjonowania rynku pracy. W centrum uwagi znajdują się w szczególności problemy dotyczące dwu stron rynku pracy, a mianowicie podaży pracy i popytu na pracę oraz oddziaływań między nimi. Pominięte są natomiast w książce zagadnienia związane z instytucjonalną stroną rynku pracy oraz oddziaływaniem polityki państwa na ten rynek. Kwestie te, mające ważne znaczenie dla funkcjonowania rynku pracy i osiąganych na tym rynku rezultatów, zostały odłożone do zbadania w kolejnych pracach. Podręcznik przeznaczony jest przede wszystkim dla studentów kierunków ekonomicznych, choć winien również zainteresować szersze grono Czytelników zamierzających poznać podstawowe pojęcia, zjawiska, procesy i zależności występujące na rynkach pracy.
Anna Rogozińska-Pawełczyk
W publikacji ukazano mechanizmy odpowiedzialne za kreowanie sytuacji kolejnych pokoleń na rynku pracy oraz różnorodne jej przyczyny związane z bieżącą koniunkturą i aktualnymi przemianami gospodarczymi. Choć polski rynek pracy jest nadal rynkiem pracodawcy, to wciąż trudno przedsiębiorcom znaleźć dobrego pracownika. Przyczyną tych trudności jest zwykle niedopasowanie kompetencji kandydatów do oczekiwań pracodawców. Unia Europejska podejmuje kolejne kroki w celu ustanowienia gwarancji zatrudnienia dla ludzi młodych, skupiając uwagę państw członkowskich na tej właśnie grupie społecznej, jednak europejskie społeczeństwa starzeją się i od dawna wskazuje się na konieczność utrzymania dojrzałych pracowników jak najdłużej na rynku pracy. Zostały opisane trzy grupy pokoleniowe: młodzi absolwenci szkół wchodzący bądź w niedalekiej przyszłości zamierzający wejść na rynek pracy; pracownicy już od lat odnajdujący się zawodowo na rynku oraz osoby w wieku 40, 50 lat, które musiały sobie poradzić z okresem przejściowym po 1989 r., problemem bezrobocia, a także włączeniem do nowego systemu emerytalnego. Zwrócono uwagę, że gdy nie przybywa miejsc pracy na rynku, młodzi opuszczający szkoły i uniwersytety są w gorszej sytuacji na rynku niż osoby ze starszych pokoleń, którym udało się zdobyć zatrudnienie jeszcze przed nastąpieniem ogólnoświatowego kryzysu gospodarczego.
Pokolenia wobec wartości i zagrożeń współczesnych organizacji
Anna Rogozińska-Pawełczyk, Joanna Cewińska, Anna Lubrańska, Piotr...
Prezentowana monografia to opracowanie komplementarne względem czysto teoretycznych pozycji dotyczących zarządzania generacyjnego, zarządzania wiekiem, zarządzania różnorodnością czy zarządzania zróżnicowanymi zespołami w organizacji. Dzięki ujęciu interdyscyplinarnemu ukazano w niej wiele aspektów związanych ze stosunkiem pokoleń wobec wartości i zagrożeń, przed którymi stoją współczesne organizacje. Publikacja jest kierowana do naukowców i studentów, a także do pracodawców, menadżerów, osób odpowiedzialnych za HR, instytucji szkoleniowych, instytucji otoczenia biznesu oraz innych podmiotów zainteresowanych zarządzaniem pracownikami zróżnicowanymi wiekowo. Stanowi aktualną próbę refleksji nad tematyką różnorodności pokoleniowej pracowników z perspektywy utrzymania i zwiększania jej w organizacji.
Praca tymczasowa. Droga do kariery czy ślepy zaułek?
Bogusława Urbaniak, Piotr Oleksiak
W książce poruszane są bardzo aktualne zagadnienia wzbudzające duże zainteresowanie (i emocje) w środowisku naukowym, praktyków, tj. firm, pracowników jak również wśród polityków stanowiących prawo w tym zakresie. Praca tymczasowa kojarzy się wielu osobom z negatywnymi konsekwencjami, ale dla wielu młodych jest szansą zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych, bardzo pomocnych w uzyskaniu trwałego zatrudnienia i budowaniu kariery zawodowej w perspektywie życia. Umożliwia nawiązanie nowych kontaktów w zróżnicowanych zespołach pracowniczych, z którymi można się spotkać wykonując pracę u różnych pracodawców, albowiem cechą pracy tymczasowej jest to, że pracownicy mają kontakt z dwoma pracodawcami – agencją pracy tymczasowej i pracodawcą, u którego faktycznie realizują powierzone zadania. Stawia to nowe wyzwania przed kierownictwem odnośnie do tego, jak zarządzać pracownikami tymczasowymi w warunkach niepewności i zmienności warunków pracy, a przed podejmującymi pracę tymczasową – jak poradzić sobie z jej konsekwencjami natury psychologicznej. Ponieważ coraz więcej osób na pewnym etapie swego życia ma do czynienia z pracą tymczasową, niniejsza książka pomoże lepiej zrozumieć rządzące nią mechanizmy.
Praca wymarzona. Jak ją skutecznie znaleźć
Sylwia Konik, Justyna Wydra
Kraina ludzi szczęśliwie pracujących… Wielu ludzi, którzy pracę mają, nie lubi swojego zajęcia, za to lubi na nie narzekać. Nawet w USA, kraju, gdzie „robienie pieniędzy” należy do kanonu mitów założycielskich, ponad 80% aktywnej zawodowo populacji najchętniej zamieniłoby swoją pracę na inną. A przecież równocześnie dobra praca znajduje się bardzo wysoko na liście naszych życiowych priorytetów! Zapewnia środki do życia, pozwala na samorealizację, nierzadko wręcz nadaje sens ludzkiej egzystencji. Czy warto zatem spędzać czas na robieniu czegoś, czego się nie lubi, i realizować przy tym zadania obrażające naszą inteligencję, w dodatku za zdecydowanie zbyt niską płacę? Oczywiście — nie warto! Książka, którą Ci proponujemy, to poradnik dla osób szukających lub zamierzających szukać pracy, ale… nie „po prostu pracy”. Została napisana przez praktyków tego trudnego tematu — rekruterkę oraz weterankę rynku. Dzięki temu da Ci do ręki wiele narzędzi… a poza tym jest szczera. Pozwala spojrzeć na temat szukania nowego zajęcia z różnych punktów widzenia — pracodawcy, pracownika i rekrutera. Poprowadzimy Cię przez kolejne etapy poszukiwań, podpowiemy, jak działać, by znaleźć tę jedyną, wymarzoną… Nie podamy jednak gotowych recept, raczej różne drogi do osiągnięcia sukcesu na naszym nie najłatwiejszym rynku pracy. Sylwia Konik — właścicielka agencji doradztwa personalnego Recrutamos oraz serwisu Freelancity. Pomysłodawczyni i organizatorka konferencji dla przedsiębiorców Freelance Camp. Promuje elastyczne formy zatrudnienia. Posiada ponad 10-letnie doświadczenie w rekrutacji, zdobyte podczas pracy dla międzynarodowej firmy kosmetycznej, w agencji doradztwa personalnego oraz w ciągu 5 lat prowadzenia własnej działalności. Może pochwalić się sukcesami w znajdowaniu talentów na stanowiska specjalistyczne, kierownicze i dyrektorskie w działach: księgowo-finansowym, HR, marketingu, inżynierii, sprzedaży, zakupów dla firm polskich i zagranicznych. Brała udział w opracowaniu systemów wynagradzania i motywacji, a także w projektach Assessment Center. Justyna Wydra — od początku swojej kariery zawodowej związana z pisaniem, jako dziennikarka gospodarcza w „Gazecie Prawnej”, następnie specjalistka ds. PR i marketingu, dziennikarka luźno związana z redakcjami gazet customowych, menedżerka marki w wydawnictwie książkowym. Temat zmieniającego się rynku, szukania pracy i przebiegu procesu rekrutacji zna z autopsji. Miała okazję kilkakrotnie znaleźć się po jednej i drugiej stronie — jako rekrutowany i jako rekruter. Rynkiem pracy pod kątem socjologicznym interesuje się także hobbystycznie. Ostatnio szczególnie fascynuje ją temat zachowania równowagi między życiem zawodowym i prywatnym. Patroni medialni: