Biznes i ekonomia

Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie

Alicja Matura

Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie polega na optymalnym wykorzystaniu umiejętności pracowników na drodze do osiągnięcia celów całej organizacji przy równoczesnym zaspokajaniu potrzeb tychże pracowników. Chodzi tu o ich rozwój zawodowy poprzez szkolenia i drogi awansu. Zadaniem skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi jest takie oddziaływanie na pracowników, by firma osiągała zamierzone cele.W skład procesu zarządzania kadrami wchodzą takie elementy jak: planowanie zasobów ludzkich, rekrutacja, selekcja, ocenianie pracowników, ich wynagradzanie oraz szkolenie i dbanie o ich rozwój. Jest to szeroki zakres czynności. Jedną z podstawowych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi w firmie jest zatrudnianie pracowników. Profesjonalne podejście do rekrutacji personelu powinno  wychodzić od głównych celów zarządzania zasobami ludzkimi i uwzględniać nadrzędne cele organizacji oraz zapewniać firmie kompetentnych pracowników zatrudnionych na korzystnych warunkach finansowych. Znaczącym elementem funkcji personalnej jest efektywne wykorzystanie dostępnych procedur naboru pracowników, odpowiadających charakterowi danego stanowiska, aktualnym potrzebom przedsiębiorstwa oraz warunkom na rynku pracy. Celem niniejszej pracy jest ocena efektywności poszczególnych metod naboru w przedsiębiorstwie oraz wskazanie najbardziej przydatnej z nich dla realizacji nadrzędnych celów badanej firmy. Uwagi na temat procesu naboru są dostępne w literaturze przy okazji problematyki zarządzania zasobami ludzkimi. Niniejsza praca zbiera dostępne informacje, dokonując ich syntezy i  wzbogacając je o wnioski płynące z zastosowania dostępnych metod rekrutacji i selekcji w praktycznym działaniu podczas przeprowadzania naboru w jednym z przedsiębiorstw. Praca składa się z trzech rozdziałów.W pierwszym rozdziale omówiono problematykę polityki personalnej w kontekście naboru pracowników, mających realizować cele działalności firmy. Na podstawie dostępnej literatury przedmiotu zaprezentowano tu poszczególne funkcje, jakie pełni w przedsiębiorstwie polityka kadrowa. Zostały tu także przedstawione cele polityki personalnej realizowane poprzez odpowiednio przeprowadzony nabór nowych pracowników. Drugi rozdział dotyczy poszczególnych elementów procesu rekrutacji i selekcji pracowników. Omówiono w nim procedury związane z rekrutacją oraz metody selekcji pracowników starających się o przyjęcie do pracy. Zaprezentowano również warunki efektywnego naboru pracowników. Trzeci rozdział prezentuje praktyczne zastosowanie wybranych metod rekrutacji i selekcji na podstawie naboru przeprowadzanego  w  szwajcarskiej firmie X. Dokonano także oceny skuteczności zastosowanych metod wraz ze wskazaniem tej, dzięki której nabór osiąga najbardziej optymalne rezultaty. Wnioski zostały wyciągnięte na podstawie danych statystycznych oraz własnej działalności w dziale kadr w przedsiębiorstwie X. Stąd mają one wymiar nie tylko teoretyczny, ale również praktyczny.   SPIS TREŚCIWSTĘP    ROZDZIAŁ I Nabór pracowników jako funkcja personalna 1. POJĘCIE I CELE POLITYKI PERSONALNEJ W FIRMIE    2. FUNKCJE POLITYKI PERSONALNEJ    2.1 Klasyfikacja funkcji polityki personalnej    2.2 Planowanie potrzeb personalnych    3. ZNACZENIE NABORU PRACOWNIKÓW W ASPEKCIE REALIZACJI CELÓW POLITYKI PERSONALNEJ    ROZDZIAŁ II Elementy systemu naboru pracowników 1. NABÓR PRACOWNIKÓW    2. PROCEDURA REKRUTACJI    3. METODY SELEKCJI    3.1 Rozmowa kwalifikacyjna    3.2 Testy    3.3 Ośrodki oceny    4. WARUNKI EFEKTYWNEGO NABORU PRACOWNIKÓW (KRYTERIA WIELOSTRONNE) ROZDZIAŁ III Ocena procedury naboru w przedsiębiorstwie X 1. CHARAKTERYSTYKA PRZEDSIĘBIORSTWA X    2. ANALIZA PROCESU NABORU PRACOWNIKÓW W FIRMIE X    2.1 Metody selekcji pracowników przeprowadzanej przez firmy zewnętrzne i pośrednictwa    2.2 Metody selekcji pracowników przeprowadzanej przez przedsiębiorstwo X w rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej3. WNIOSKI WYPŁYWAJĄCE Z BADAŃ PRZEPROWADZONYCH W PRZEDSIĘBIORSTWIE X    ZAKOŃCZENIE    BIBLIOGRAFIA    Aneks      

Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców

Agnieszka Kozak

Dynamika życia grupy Formowanie się grupy Burze i konflikty Normalizacja w zespole Wreszcie kreatywne działanie Grupa — suma indywidualności czy homogeniczny organizm? Podstawy formowania się grup są różne — zdarza się bezrefleksyjny podział na zespoły dobrane alfabetycznie, czasem członków skupiają wspólne zainteresowania lub wytyczone cele zawodowe, a bywa też, że jest to udział w wyborach parlamentarnych. Jednak bez względu na to, co było czynnikiem uruchamiającym tworzenie się grupy, mechanizm został puszczony w ruch! A Twoim zadaniem jako moderatora jest zadbanie o to, by gładko przeszedł przez kolejne etapy stapiania się pojedynczych "ja" w świetnie funkcjonujące "my". Jednostki tworzące grupę wnoszą do niej bagaż własnych osobowości — kompetencje, cechy, przeżycia i emocje, a także indywidualne oczekiwania. Podejmując decyzję o dołączeniu do powstającego zespołu, chcą współtworzyć nową rzeczywistość. Zaczynają współpracować, komunikują się między sobą, uczestniczą we wspólnych działaniach. Bycie w grupie pozwala na zdobywanie nowych doświadczeń, uruchamianie nieznanych form aktywności i kreatywności. Każda społeczność, niezależnie od przyświecającego jej celu i wieku jej członków, podlega podobnym zjawiskom, które nazwano "procesem grupowym". Głównym zadaniem prowadzącego jest więc zadbanie o to, by ogromny potencjał tkwiący w grupie został optymalnie wykorzystany, przynosząc wszystkim trwałe i satysfakcjonujące korzyści. Główne fazy rozwoju grupy. Najważniejsze elementy, o których należy pamiętać na każdym etapie budowania zespołu. Przykłady i propozycje ćwiczeń, zebrane podczas szkoleń, treningów i wykładów tematycznych. Tworzenie klimatu zaufania i akceptacji. Wyrażanie szacunku, wzmacnianie pozytywne, dostosowanie tempa pracy do możliwości grupy. Odpowiedzialność prowadzącego grupę za własny rozwój.

Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców. Wydanie II rozszerzone

Agnieszka Kozak

W grupie skuteczniej! Grupa nie jest prostą sumą charakterów, zdolności i predyspozycji tworzących ją jednostek. Zespół pracujących ze sobą ludzi to coś więcej. Dobrze zarządzany może wypracować lepsze, szybsze i bardziej innowacyjne rozwiązania, niż wskazywałaby na to liczba jego członków. Odpowiednio zmotywowani ludzie współpracują, wzmacniają nawzajem swoje talenty, dyskutują i wpadają na świetne pomysły. Warunkiem skuteczności działań zespołu jest takie pokierowanie grupą, by wzmocnić — a nie zdusić — jej atuty, choć to ostatnie zdarza się nader często. Praca z ludźmi to nie tylko dążenie do wspólnego celu. To także okazja do towarzyszenia innym w ich rozwoju, odkrywaniu własnego potencjału, realizowaniu ważnych celów. Aby skutecznie zarządzać, trzeba dobrze poznać samego siebie, swoje wady i mocne strony, sposoby reagowania w sytuacjach konfliktogennych, nudnych czy irytujących. Żeby pomagać ludziom w pokonywaniu barier komunikacyjnych, asertywnym domaganiu się swoich praw czy osiąganiu satysfakcjonujących celów, trzeba być osobą, która sama posiada te kompetencje. Z książki Proces grupowy dowiesz się, że nauka zarządzania ludźmi to także praca nad sobą w każdym momencie procesu grupowego — od formowania się zespołu, poprzez przezwyciężanie konfliktów między jednostkami i etap normalizacji współdziałania, aż do zbierania owoców wspólnej pracy.

Proces integracji po transakcjach przejęć przedsiębiorstw. Aspekty organizacyjne i kadrowe

Anna Stankiewicz-Mróz

Niniejsza praca jest efektem wieloletniego zainteresowania autorki problematyką przejęć oraz zmian organizacyjnych wynikających z omawianych w książce transakcji, ze szczególnym uwzględnieniem sfery personalnej. Prowadzone w ramach tej monografii analizy dotyczą jedynie wybranego wycinka problematyki, którą współtworzą skomplikowane i wielowymiarowe procesy integracji poakwizycyjnej.

Proces podejmowania decyzji w przedsiębiorstwie

Michał Wójcik

Decyzja jest nieodłącznym ogniwem egzystencji każdego człowieka. Decyzje, które podejmuje, określają nie tylko kształt jego życia osobistego, zawodowego oraz rodzinnego, ale w jakimś stopniu wpływają na dzieje określonych środowisk i społeczności. Niektórzy ludzie są zdolni do podejmowania tak ważnych i brzemiennych w skutki decyzji, że potrafią zmieniać kierunek historii i wpływać - pozytywnie lub negatywnie - na losy całych narodów i pokoleń. Dojrzałe podejmowanie decyzji to sztuka dokonywania trafnych wyborów. Żaden człowiek nie może uniknąć podejmowania decyzji, gdyż codzienne życie nieustannie stawia nas wobec faktów i wydarzeń, które wymagają od nas zajęcia jakiejś postawy czy dokonania określonych wyborów. Jednak z podejmowaniem decyzji w sensie ścisłym mamy do czynienia tylko wtedy, gdy takie decyzje człowiek podejmuje w sposób świadomy, celowy i dobrowolny. Oznacza to, że przed podjęciem decyzji dostrzega on alternatywne możliwości działania w danym momencie. W środowisku przedsiębiorstwa często decyzja stanowi o być albo nie być firmy na rynku. Dlatego też przy podejmowaniu decyzji nie można kierować się tylko i wyłącznie intuicją  czy też doświadczeniami minionych lat, lecz należy wykorzystywać możliwości drzemiące w różnych technikach, narzędziach oraz systemach wspomagających podjęcie trafnej decyzji  w przedsiębiorstwie. W dzisiejszych czasach często miarą zdolności konkurencyjnej przedsiębiorstwa okazuje się efektywność dysponowania informacją. Tylko dzięki efektywnemu systemowi informatycznemu możliwe jest dostarczenie zarządowi firmy natychmiastowej informacji o jej sytuacji finansowej, co pozwoli na podjęcie właściwych decyzji kierowniczych. Tak więc to system informacyjny, a w realiach firmy - informatyczny system zarządzania jest dziś wyznacznikiem jej konkurencyjności i pozycji rynkowej. Aby system spełniał pokładane w nim nadzieje, tj. dostarczał zarządowi kompleksowej informacji o sytuacji finansowej firmy, musi zawierać dane o wszystkich aspektach działania firmy. Musi zatem integrować informacje z wszystkich działów firmy. Stąd systemy tego typu określane  są mianem systemów zintegrowanych. Aktualny poziom zastosowań informatyki w wiodących firmach na świecie pozwala sądzić, że za kilka lat firmy, które nie będą dysponowały w pełni zintegrowanym systemem informatycznym, nie będą w stanie podejmować racjonalnych decyzji z przyczyn powiększającej się złożoności problemów, co w efekcie nieuchronnie prowadzi do utracenia racji bytu na rynku. Proces podejmowania decyzji w przedsiębiorstwie omawia na podstawie programu Decyzja sposoby zarządzania firmą za pośrednictwem odpowiedniego systemu informacji.   Spis treści:   Wprowadzenie Rozdział I Istota procesu podejmowania decyzji 1.2.1. DECYZJE BŁYSKAWICZNE 1.2.2. INTUICJA 1.2.4. OKREŚLENIE CELU 1.2.5. ZNACZENIE INFORMACJI 1.2.6.  RÓŻNE MOŻLIWOŚCI 1.2.7. SKALOWANIE SZANS 1.2.8.  KALKULOWANIE RYZYKA 1.2.9.  MYŚLENIE PERSPEKTYWICZNE Rozdział II Decyzje w przedsiębiorstwie 2.1.  Warunki racjonalności decydowania 2.2. Wykorzystanie teorii decyzji 2.3. Procedury decydowania 2.4. Reguły decydowania 2.5. Techniki decydowania 2.6. Modele podejmowania decyzji 2.7. Rodzaje decyzji i ich podejmowanie 2.8. Ograniczenie racjonalności decydowania 2.9. Trudności w procesie decydowania 2.10. Bariery decydowania 2.11. Działanie w kryzysie zaufania Rozdział III Rachunkowość zarządcza 3.1.    Funkcje i własności rachunkowości zarządczej 3.1.1.  RACHUNKOWOŚĆ ZARZĄDCZA STRATEGICZNA I OPERACYJNA 3.1.2.   SYSTEM RACHUNKOWOŚCI ZARZĄDCZEJ I RACHUNKU KOSZTÓW 3.2.   Informacja kosztowa do celów podejmowania decyzji w przedsiębiorstwie 3.2.1.   METODY KLASYFIKACJI KOSZTÓW 3.2.2.  RACHUNEK KOSZTÓW PEŁNYCH 3.2.3.   RACHUNEK KOSZTÓW ZMIENNYCH 3.2.4.  RACHUNEK KOSZTÓW PEŁNYCH A KOSZTÓW ZMIENNYCH 3.3. Aspekty wdrożenia systemu wspomagającego procesy decyzyjne   w przedsiębiorstwie 3.3.1.  INTEGRACJA RACHUNKOWOŚCI ZARZĄDCZEJ I FINANSOWEJ 3.3.2  ZINTEGROWANY SYSTEM INFORMATYCZNY PRZEDSIĘBIORSTWA 3.3.3  OGRANICZENIA WE WDRAŻANIU SYSTEMU RACHUNKOWOŚCI ZARZĄDCZEJ Rozdział IV Komputer we wspomaganiu decyzji zarządczych 4.1.   Systemy wspomagania decyzji 4.1.2.    SYSTEM POZYSKIWANIA INFORMACJI 4.1.3.    SYSTEM PRZETWARZANIA INFORMACJI 4.2.1.  SYSTEM MRP 4.3.   Kryteria doboru oprogramowania wspomagającego proces podejmowania decyzji Rozdział V Praktyczne zastosowanie komputerowego wspomaganiu decyzji Podsumowanie Bibliografia      

Proces rehabilitacji kompleksowej w Polsce - aspekty psychologiczne, społeczno-ekonomiczne i organizacyjne

Ewa Szostak, Alina Czapiga, Małgorzata Paprocka-Borowicz

Monografia jest próbą zaakcentowania potrzeby zmiany podejścia do osób z niepełnosprawnościami. Zaprezentowane ujęcie jest wieloaspektowe i interdyscyplinarne – łączy wiedzę z psychologii, medycyny i ekonomii. Celem autorek było poruszenie problematyki rehabilitacji kompleksowej, wskazanie na obszerność i wagę wszystkich jej komponentów oraz podkreślenie, że systemowe podejście do procesu rehabilitacji kompleksowej osób z niepełnosprawnościami powoduje wzrost udziału tych osób w aktywnym życiu społecznym i zawodowym. Publikacja skierowana jest do wszystkich osób wspierających proces rehabilitacji osób z niepełnosprawnościami, a także do instytucji i ludzi kształtujących system rehabilitacji, mogących aktywnie reagować na zmieniające się uwarunkowania rehabilitacji medycznej, społecznej i zawodowej.

Proces wystawiania faktur w KSeF 2.0

Ewa Sławińska

Przewodnik po KSeF 2.0: Prawidłowe Wystawianie Faktur Ustrukturyzowanych - Bądź gotowy na rewolucję w fakturowaniu! Od 1 lutego 2026 r. Krajowy System e-Faktur (KSeF) stanie się obowiązkowy dla największych podatników VAT, a już od 1 kwietnia 2026 r. obejmie pozostałych podatników . Ta publikacja to niezbędne źródło wiedzy dla każdego, kto musi opanować zasady wystawiania faktur ustrukturyzowanych (w formacie XML) z wykorzystaniem struktury logicznej FA(3). Co zyskasz dzięki publikacji? - Zrozumienie kluczowego procesu: Dowiesz się, w jaki sposób będzie przebiegał proces wystawiania faktur w obowiązkowym KSeF 2.0. - Poprawna data wystawienia: Poznaj zasady określania daty wystawienia faktury ustrukturyzowanej, w tym różnice między trybem online a trybem offline. - Unikaj odrzuceń: Odkryj, dlaczego KSeF może odrzucić fakturę - dowiesz się, jak zapobiegać niezgodnościom pliku ze wzorem struktury logicznej FA(3) . Pamiętaj: odrzucenie oznacza, że faktura nie została wystawiona. - Korekta błędów: Po wejściu w życie obowiązkowego KSeF jedyną formą poprawienia błędu będzie wystawienie faktury korygującej (przepisy o notach korygujących zostaną uchylone). Publikacja wyjaśnia również, jak postępować w przypadku wystawienia faktury na błędnego nabywcę (błędny numer NIP), . - Szczegółowe wypełnianie struktury FA(3): Naucz się, jak poprawnie wypełniać pola dla różnych typów transakcji i dokumentów, w tym: ◦ Prawidłowy zapis identyfikatorów podatkowych. ◦ Wystawianie faktur walutowych (z przeliczeniem kwoty VAT na PLN). ◦ Dokumentowanie sprzedaży zwolnionej od podatku. ◦ Szczegółowe instrukcje dotyczące faktur zaliczkowych, rozliczających oraz końcowych "zerowych". ◦ Faktury VAT marża oraz faktury uproszczone ◦ Prawidłowe oznaczanie transakcji WDT i eksportu towarów. - Dane podmiotów trzecich i wydatki pracownicze: Dowiedz się, jak wykorzystywać element Podmiot3 do umieszczania danych faktora, płatnika, oddziału, a w szczególności do identyfikacji wydatków pracowniczych przy użyciu unikalnego identyfikatora wewnętrznego (IDWew). - Aspekty techniczne: Zdobądź wiedzę na temat wysyłki faktur (sesje interaktywne i wsadowe) oraz korzystania z bezpłatnych narzędzi MF, takich jak Aplikacja Podatnika KSeF , . - Potwierdzenie transakcji: dowiesz się, czym jest opcjonalne potwierdzenie transakcji (zawierające kody QR), które może być wydane w przypadku sprzedaży detalicznej, gdy faktura nie ma jeszcze numeru KSeF. - Wizualizacja: Poznaj zasady wizualizacji faktur (np. jako PDF), w tym konieczność opatrzenia dokumentu kodem QR w przypadku posługiwania się nim poza KSeF. Publikacja ta zawiera kluczowe informacje, które pomogą Ci przygotować się do wymagań obowiązkowego KSeF 2.0.

Procesowe zarządzanie kosztami w zakładach ubezpieczeń

Marta Kruk

Celem opracowania jest prezentacja pogłębionej analizy możliwości wykorzystania podejścia procesowego do zarządzania kosztami w zakładach ubezpieczeń. W rozdziale pierwszym omówiono istotę zarządzania procesowego, przedstawiono klasyfikację procesów i dokonano rozróżnienia między zarządzaniem procesowym i podejściem procesowym w przedsiębiorstwie. Zaprezentowano cechy przedsiębiorstwa zorientowanego procesowo, a także uwarunkowania wdrażania organizacji procesowej. W rozdziale drugim, omówiono istotę zarządzania kosztami i wskazano różne podejścia do zarządzania kosztami. Następnie scharakteryzowano zarządzanie kosztami w wymiarze operacyjnym i strategicznym oraz instrumentarium rachunkowości zarządczej wspierające zarządzanie kosztami. W rozdziale trzecim omówiono rachunek kosztów działań jako metodę wykorzystującą koncepcję podejścia procesowego do zarządzania kosztami w przedsiębiorstwach. Przedstawiono genezę i etapy rozwoju rachunku kosztów działań, a także istotę i kolejne generacje rachunku kosztów działań. W rozdziale czwartym przedstawiono specyfikę działalności ubezpieczeniowej i jej procesową dekompozycję, a także wyniki badań empirycznych dotyczących zarządzania kosztami w zakładach ubezpieczeń majątkowych działających w Polsce. Rozdział piąty zawiera spojrzenie na koszty z perspektywy procesów biznesowych realizowanych w zakładach ubezpieczeń. Omówiono w nim wykorzystanie procesowego podejścia do zarządzania kosztami w zakładach ubezpieczeń. W opracowaniu przedstawiono także modelowe ujęcie procesu zarządzania kosztami w zakładach ubezpieczeń, zidentyfikowano działania tworzące i nietworzące wartości dla klienta lub zakładu ubezpieczeń, dokonano też przyporządkowania zasobów wykorzystywanych w zakładach ubezpieczeń do realizowanych działań, a następnie do obiektów kosztowych, takich jak produkty, klienci i kanały dystrybucji.