Jak budować model kompetencyjny stanowiska?

Czym w ogóle jest kompetencja? To pytanie, które często się pojawia zarówno po stronie kandydatów, jak i rekruterów. Wbrew pozorom bowiem każdy ma inną, własną definicję kompetencji. Dlatego na początek warto uściślić, czym są kompetencje pracowników.

Kompetencje pracowników - definicja

Kompetencja to zarówno wiedza, umiejętności, jak i postawa. Aby jeszcze lepiej objaśnić znaczenie tego terminu, posłużymy się przykładem prawa jazdy.

W tym przypadku kompetencja to te trzy obszary:

• Przede wszystkim musimy mieć wiedzę na temat tego, jak w ogóle wygląda Kodeks drogowy, po której stronie powinniśmy jeździć, jak wyglądają znaki itd.
• Kolejną składową jest niezwykle ważna umiejętność, czyli prowadzenie auta. Musimy wiedzieć, jak uruchomić silnik samochodu, obsługiwać skrzynię biegów itp.
• Trzecia kwestia to postawa, czyli chęć do prowadzenia samochodu. To niezwykle ważny czynnik, często bowiem zapominamy, że to postawa jest kluczowa. Nawet jeśli doskonale znamy Kodeks drogowy i wiemy, jak obsługiwać samochód, ale nie mamy chęci, aby kierować autem, w wymiarze praktycznym wiedza okaże się nieprzydatna, a kompetencja nie będzie wykorzystywana w 100%.

Model kompetencyjny stanowiska

Kolejnym aspektem, niezwykle ważnym w kontekście kompetencji - przy zarządzaniu nimi w organizacji - jest model kompetencyjny stanowiska. To zawsze punkt wyjścia do tego, by w ogóle móc kompetencjami zarządzać. Model kompetencyjny oznacza najważniejsze z punktu widzenia organizacji kompetencje, które są potrzebne do tego, aby efektywnie wykonywać określoną pracę.

W profilu kompetencyjnym zazwyczaj zawiera się od 8 do maksymalnie 12 kompetencji, zarówno miękkich, jak i twardych. Rozpisanie takiego modelu jest niezwykle przydatne.

Jeśli decydujesz się na zakup szkolenia albo na opisanie potrzeb szkoleniowych, warto do tego modelu kompetencyjnego sięgnąć. Ułatwisz sobie pracę, jeśli będziesz już mieć rozpisane bardzo dokładnie, co po przeprowadzonym szkoleniu chcesz osiągnąć. Jakie wartości wyniesie uczestnik na poziomie wiedzy, czyli jakie informacje przyswoi, jakich umiejętności nabędzie i jaką postawę powinien przyjąć. I w ten sposób trzeba budować każdy program szkoleniowy, aby było jasno i konkretnie ustalone, co wyniosą z niego uczestnicy.

To też pozwoli szefom czy specjalistom do spraw szkoleń w działach personalnych odpowiedzieć na pytanie, czy dane szkolenie zostało dobrze zrealizowane. Jednym słowem, czy wyznaczone cele zostały osiągnięte.

Ocena efektywności szkoleń - wskaźnik behawioralny

Aby ocenić efektywność szkoleń pod kątem nabycia kompetencji, najlepiej zacząć od ich opisania. Jak to zrobić?

Najlepiej zdefiniować w kilku zdaniach, co dla organizacji znaczy konkretna kompetencja, której rozwojowi ma służyć zaplanowane szkolenie. Każda organizacja ma inne cele i założenia, więc i definicje konkretnych kompetencji są różne. W organizacji X asertywność będzie oznaczała coś zupełnie innego niż w firmie Y. Różnice będą widoczne również w charakterystyce konkretnych stanowisk.

Cele szkolenia z asertywności dla handlowców będą inne niż dla pracowników działu obsługi klienta. Podobne, jednak inne.

Poza zdefiniowaniem kompetencji warto się zastanowić, jaką skalą chcemy operować w organizacji. Na przykład od 1 do 4, od 1 do 5 - takie będą optymalne. Do tej skali dobrze jest dopisać wskaźnik behawioralny, czyli zachowanie, po którym poznamy, że dana osoba posiada kompetencje na wskazanym poziomie.

Powyższe informacje to absolutne podstawy przy tworzeniu profili kompetencyjnych lub przy zarządzaniu nimi. Niezwykle przydatne sposoby zarządzania kompetencjami wewnątrz organizacji, ale również duże ułatwienie przy pozyskiwaniu wykwalifikowanych pracowników z zewnątrz. Czyli przy pozyskiwaniu konkretnych kompetencji z zewnątrz.