Rozwój pracownika - na jakie kompetencje stawiać

Sytuacja na rynku pracy jest trudna. Wśród przyczyn takiego stanu rzeczy wymienia się globalny kryzys przywództwa. Jeszcze do niedawna, kiedy rozmawialiśmy o tym, czym powinien się charakteryzować lider, skupialiśmy się chociażby na jego poziomie inteligencji. I mówiliśmy o charyzmie. Dzisiaj już wiemy, że jednym z kluczowych czynników jest inteligencja emocjonalna. Czy zatem należy stawiać wyłącznie na kompetencje miękkie? I jak się to ma do zapotrzebowania rynku?

Rozwój pracownika - czy kompetencje miękkie wracają do łask

Tak, kompetencje miękkie wracają do łask i należy je rozwijać. Bardzo wielu przywódców, liderów, szefów zespołów nie sprawdziło się w czasie pandemii i to spowodowało, że dzisiaj szukamy zupełnie innego lidera, zupełnie innego szefa. Mamy przy tym do czynienia z dynamicznymi ruchami na rynku pracy, trwa bowiem globalna walka o talenty. Już teraz wiemy, że brakuje na nim pracowników - zarówno w Polsce, jak i na świecie. (Nasz kraj ma jeden z najniższych wskaźników bezrobocia. Według danych statystycznych nieco powyżej 5% osób nie podjęło zatrudnienia. Warto jednak uwzględnić fakt, że w rzeczywistości tylko część tych osób jest żywo zainteresowana znalezieniem pracy, więc ten odsetek jest jeszcze niższy). Sytuacja pracodawcy na rynku pracy jest więc trudna, choć może on dużo ugrać, jeżeli w odpowiedni sposób podejdzie do rozwoju pracowników w swojej organizacji.

Rozwój pracowników, czyli ,,zetki" na rynku pracy

Pokolenie milenialsów i postmilenialsów, zwane też pokoleniem connected albo changed, dla wielu HR-owców i szefów jest bardzo wymagające - i niewielu radzi sobie z tymi nowymi na rynku pracy generacjami dobrze. A one, zarówno milenialsi, jak i postmilenialsi, właśnie go rewolucjonizują. Pokolenie baby boomers odchodzi lub zaraz odejdzie na emeryturę, wielu jego przedstawicieli pełniło w organizacjach funkcje zarządcze albo liderskie. Nie ma wyjścia, trzeba je powierzać pokoleniu milenialsów i postmilenialsów. Ale by odnaleźli się w organizacji, by ich w niej zatrzymać, należy zaproponować im coś więcej. Te wszystkie uwarunkowania powodują, że sytuacja HR-owca i lidera w firmie nie jest łatwa. Na bardzo trudnym, zmiennym rynku pracy trzeba być atrakcyjnym, bardziej interesującym dla pracownika. Poza tym rekrutacja, o czym działy HR świetnie wiedzą, jest coraz bardziej kosztowna.

Jak wygrać w wojnie o talenty?

Przede wszystkim wejść głębiej w DNA organizacji i odkryć sposoby na to, jak odnaleźć najlepszych kandydatów. Dlaczego to jest trudne? Niech przemówią fakty. Według raportu firmy Deloitte 93% osób jest skłonnych zmienić pracodawcę, jeżeli nie dostanie jakiejś atrakcyjnej oferty rozwoju zawodowego. Kolejne dane - za świetnym raportem miesięcznika ,,Personel": w 2021 roku prawie połowa przedstawicieli pokolenia Z jako najważniejszy wskaźnik i benefit wskazywało możliwość uczestnictwa w szkoleniach. I również prawie połowa pracowników z tego pokolenia dobrym pracodawcą nazwała firmę, która zapewnia szkolenia. Wobec takich danych trudno pozostać obojętnym.

Pokolenie Z - warto słuchać ich głosu

Prawie 50% najtrudniejszego pokolenia na rynku pracy mówi wprost: ,,Zostaniemy w waszej organizacji, jeżeli zagwarantujecie nam rozwój zawodowy. Będziemy dla was lojalnie i stabilnie pracować, jeżeli będziemy mieć szansę rozwoju osobistego i rozwoju swojej kariery". To duże wyzwanie, zwłaszcza dla tych, którzy znają to pokolenie i wiedzą, jak trudno jest zbudować stabilną relację z takim pracownikiem. Jak w związku z tym szkolić, jakie rozwiązania proponować, by po pierwsze nie zmarnować budżetu szkoleniowego, a po drugie - aby ta inwestycja była również inwestycją pozytywną z punktu widzenia działu finansowego? I aby za jakiś czas móc się chwalić, że firma doskonale działa w kwestii szkoleń i jest pod tym względem atrakcyjnym pracodawcą.

Pobierz zapis webinaru Indywidualne podejście do rozwoju pracowników i sprawdź.