Rozwój zawodowy pracownika

Zanim poszukamy na nie odpowiedzi, zastanówmy się czym właściwie jest rozwój zawodowy. Bo fakt, że jest niezwykle ważnym aspektem i jednakowoż obszernym tematem do rozważań to wiemy wszyscy. Dość często odmieniamy ten zwrot przez wszystkie osoby i przypadki. Dlaczego tak się dzieje? Rozwój personelu stanowi istotne zagadnienie dla większości organizacji na całym świecie, bowiem jest jednym z warunków skutecznego działania i odnoszenia sukcesu w biznesie, szczególnie w warunkach silnej konkurencji. Ale nie zapominajmy, że jest także druga strona interesariuszy zainteresowanych tym procesem - kto wie czy nie bardziej? Mowa tu o pracownikach i współpracownikach. Rozwój zawodowy jest dla nich ważnym elementem życia zawodowego, to dzięki niemu mogą się rozwijać tj.: nabywać nową wiedzę i umiejętności, bardziej rozumieć procesy biznesowe, produkcyjne czy technologiczne, stawać się bardziej atrakcyjnym i docenianym zasobem na rynku pracy. Oczywiście rozwój to dla nich niejednokrotnie duże wyzwanie i konieczność zaangażowania czasu, sił i wystawienia się poza strefę własnego komfortu zawodowego.

Potocznie mówi się o "rozwoju kariery", mając na myśli pięcie się po kolejnych szczeblach struktury na coraz to wyższe stanowiska. Tylko czy to nie jest zbytnie uproszczenie? Faktem jest, że w socjologii karierę pojmuje się jako sekwencję ról zawodowych odgrywanych przez jednostkę w różnych cyklach życia. Pojęcie ,,kariera zawodowa" wywodzi się z języka łacińskiego ,,carrera", co oznacza wyścig, bieg lub drogę, a tę umieszczając w kontekście zawodowym prezentujemy właśnie jako pewien proces przez który przechodzimy, czyli ,,drogę zawodową". Niemniej droga jak wszyscy wiemy, może być kręta i prowadzić w różne kierunki. Można ją oczywiście postrzegać w różny sposób. Po pierwsze jako awans i zdobycie wyższej pozycji zawodowej, lub po drugie jako pewną stabilność jeśli niczego nie zmieniamy przez dłuższy czas, dobrze czując się w roli jaką pełnimy, albo po trzecie jako drogę najbardziej wyboistą czyli degradację, kiedy to sytuacja wymyka nam się spod kontroli. Nie pomijajmy także przebranżowienia, które może być przełomowym momentem w życiu pracownika i największą szansą na rozwój zawodowy w całej karierze.

Rozwój zawodowy co to jest?

Najprościej rzecz ujmując jest to otwarty zespół działań, których celem jest przygotowanie pracownika/współpracownika do zajmowania stanowisk lub pełnienia funkcji charakteryzujących się większą odpowiedzialnością, koniecznością wykorzystywania innego niż dotychczas rodzaju umiejętności czy wiedzy z innego, często znacznie szerszego obszaru. Ważnym jest by pamiętać, że proces rozwoju zawodowego człowieka rozpoczyna się w chwili zatrudnienia go w firmie i trwa do momentu jego odejścia z organizacji.

Literatura przedmiotu podkreśla, że w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi, dynamika i kierunek rozwoju pracownika determinowane są z jednej strony celami organizacji (strategicznymi i operacyjnymi) i jej rozwojem, a z drugiej potrzebami i aspiracjami pracowników. Niemniej należy pamiętać by odpowiednio wyartykułować i połączyć cele organizacji z celami rozwoju naszych pracowników, by sedno nigdy nie umknęło nam z oczu.

Dlaczego warto rozwijać nastawienie na rozwój w życiu osobistym i zawodowym?

Głównym celem dobrze funkcjonującego planu rozwoju pracowników jest zabezpieczenie przyszłych potrzeb kadrowych w organizacji. Rozwój pracowników powinien zapewnić właściwe obsadzenie stanowisk w firmie, tak by cele strategiczne i realizacja wszystkich kluczowych zadań w organizacji mogły być realizowane bez zakłóceń, bez względu na zmiany personalne w organizacji.

Przykład: Wyobraź sobie małą firmę produkującą zdrową żywność. Stan zatrudnienia to 50 pracowników. Firma, w której program rozwoju personelu nie istnieje. Pewnego majowego poranka główny technolog składa wypowiedzenie umowy. Znalazł lepiej płatną posadę, bliżej domu. Główny technolog podejmował kluczowe decyzje w sprawie procesu produkcji, co więcej nie miał potrzeby dzielenia się z innymi swoją wiedzą na temat szczegółów procesu, doboru składników, ich jakości, gramatury itp., a nikt inny nie zadbał o to, by ta wiedza była powszechna i łatwo przekazywalna, by dawała szansę rozwijać umiejętności pozostałych członków zespołu. Tak więc, założenia produkcyjne znały tylko 2 osoby - główny technolog i szef firmy (ale ten tylko pobieżnie). Firma ma 2 tygodnie - bo tyle trwa okres wypowiedzenia - na zabezpieczenie luki kompetencyjnej, która szybkim krokiem się zbliża. Myślisz, że się uda?

Oczywiście kolejnym ważnym celem programów rozwojowych jest zaspokojenie potrzeb samorealizacji i samorozwoju pracowników. Realizacja tego celu powoduje, że zmieniają się postawy, ludzie są bardziej zmotywowani do pracy w naszej firmie, bardziej się angażują w wykonywane zadania i mają o sobie coraz lepsze zdanie, będące konsekwencją nabycia nowych umiejętności czy pozyskania nowej, cennej na rynku wiedzy. To niezwykle ważny element w procesie zarządzania zasobami ludzkimi. Jeden z ważniejszych motywatorów dających szansę na długotrwałą współpracę.

Aby zbudować skuteczny program rozwoju pracowników należy rozpocząć prace od zdefiniowania ścieżek karier w organizacji, czyli ustalenia i opisania wszystkich poziomów stanowisk w organizacji wraz z wymaganiami dotyczącymi ich objęcia, przy czym wymagania o których wspominam, powinny dotyczyć zarówno wiedzy, umiejętności, jak i doświadczeń zdobywanych na kolejnych (poprzednich) stanowiskach.

Ważnym elementem procesu planowania rozwoju pracowników w organizacji jest także bieżące monitorowanie wolnych stanowisk w organizacji. Mogą być one efektem planowych, jak i nieplanowych odejść, przesunięć pracowników czy tworzenia nowych stanowisk pracy. Oczywiście konieczna jest transparentna komunikacja dotycząca otwartych (wolnych) stanowisk, jak i wymagań na nich stawianych. Jeśli już mamy tak opracowany program i wiemy jakie umiejętności i wiedzę powinny posiadać osoby, które chcą starać się o awans czy przesuniecie, powinniśmy przygotować plany wsparcia ich w rozwoju zawodowym, czyli wdrożenie narzędzi rozwijających kompetencje. To kluczowe zadanie Pracodawcy w obszarze rozwoju pracowników - pomoc w dostarczeniu pracownikowi odpowiednich metod i narzędzi umożliwiających wzrost jego kompetencji.

Takiemu celowi może służyć Indywidualny Plan Rozwoju, który w pierwszej kolejności tworzy sam Pracownik, to on przecież wie najlepiej, w jakich obszarach chciałby się rozwinąć i na jakim stanowisku widzi się w przyszłości, zna swoje potrzeby, aspiracje i ma marzenia.

Jak zadbać o rozwój zawodowy?

Pierwszy punkt to określenie jakie są jego najbliższe cele zawodowe i dlaczego są dla niego ważne? Kolejnym ważnym obszarem jest znalezienie odpowiedzi na pytania: w jaki sposób jego aspiracje zawodowe wspomogą realizację celów biznesowych firmy oraz na jakiej podstawie uzna swoje cele za zrealizowane?

Kolejny ważny obszar w budowaniu Indywidualnego Planu Rozwoju jest znalezienie odpowiedzi na pytania o mocne strony Pracownika, które pomogą realizować cele biznesowe firmy, oraz ograniczenia z którymi dobrze byłoby powalczyć. Te pytania to część analizy SWOT, którą wszyscy doskonale znamy. W mojej opinii jedno z ważniejszych narzędzi pokazujących jakie zasoby mamy, a czego nam brakuje i co ważniejsze do zastosowania w każdej możliwej dziedzinie. Odpowiedzi na te wszystkie pytania i dokładna ich analiza powinny pracownikowi pomóc określić 2-3 kompetencje zawodowe, które mógłby rozwinąć w kolejnym roku pracy w swojej firmie.

Jeśli Pracownik ma już określone cele, musi się zweryfikować jakich zasobów będzie potrzebować, aby osiągnąć to, na czym zależy i jemu, i firmie. A to oznacza odpowiedź na dodatkowe pytania, zaprezentowane poniżej:

z czyjej pomocy/wsparcia mogę skorzystać, aby osiągnąć swój cel?
jakie doświadczenia i umiejętności, które już mam mogę wykorzystać w tym celu?
co pomoże mi zrealizować mój cel (jakie zasoby/otoczenie/możliwości)?
jakie mogę napotkać przeszkody?
co powinienem mieć żeby te przeszkody pokonać?
co stałoby się, gdyby udało się wyeliminować przeszkody na drodze do celu?

Na koniec pozostaje już tylko określenie konkretnych zadań jakie należy wykonać aby osiągnąć postawione wcześniej cele i wskazać orientacyjną ilość czasu, jaką Pracownik będzie potrzebować na realizację zadań założonych w swoim planie rozwoju zawodowego. Plan rozwoju z reguły sporządza się na okres 1 roku. Tu, w uporządkowaniu działań pomogą Pracownikowi pytania:

co powinienem dokładnie/konkretnie zrobić aby osiągnąć swój cel? (CO?)
jak to powinienem zrobić? (JAK?)
jaki mam termin realizacji tego zadania? (KIEDY?)

Tak przygotowany dokument powinien trafić do działu HR, który zweryfikuje zgodność celów pracownika z kluczowymi celami organizacji, a w następnej kolejności - do bezpośredniego przełożonego Pracownika. Indywidualny Plan Rozwoju to dokument będący podstawą rozmów (rozwojowych, ewaluacyjnych) Przełożonego i Pracownika, które ułatwią określić stan obecny, stan pożądany oraz będą kompasem, zawierającym szczegóły i terminy poszczególnych działań rozwojowych Pracownika.

Tak przygotowany dokument będzie najlepszym przyczynkiem do podjęcia kluczowych decyzji co do kwestii wyboru narzędzi rozwijających pracownika.

Narzędzi mamy sporo. Poznajcie niektóre z nich:

Kursy i szkolenia offline - szkolenia, które odbywają się stacjonarnie, mogą kończyć się uzyskaniem nowej wiedzy lub konkretnych uprawnień/umiejętności. Podstawą są spotkania bezpośrednie, praca w grupie i wymiana doświadczeń.
Kursy i szkolenia interaktywne - te zaś odbywają się w przestrzeni wirtualnej i mają postać spotkań grupowych online. Przykładem mogą być: symulacje, gry, quizy.
Kursy i szkolenia e-learningowe - stanowią podstawę samokształcenia. Podstawą jest nauka zdalna, brak bezpośrednich kontaktów z innymi, z wiedzy można korzystać w szerszym zakresie czasowym, zadania wykonywane są indywidualnie.

Z nowoczesnych narzędzi, mniej sformalizowanych możemy wymienić:

Szkolenie praktyczne w miejscu pracy - metoda niezwykle skuteczna, wspierająca nabycie umiejętności w rzeczywistych warunkach, w związku z obecną/przyszłą pracą. Doświadczając bezpośrednio, my dorośli uczymy się szybciej i skuteczniej.
Rotacja zadań - czyli przydzielanie zadań z obszaru, który pracownika interesuje, ale nie jest dedykowanym obszarem wynikającym z zakresu obowiązków. W ten sposób Pracownika ma szansę sprawdzenia swojej obecnej wiedzy i poziomu umiejętności, ale przede wszystkim rozwoju tych obszarów, które są niezbędne do właściwej realizacji zadania.
Mentoring - polega na udzielaniu wsparcia przez osoby z większym doświadczeniem/na wyższym stanowisku osobom z mniejszym doświadczeniem i jeszcze niskimi kompetencjami. Celem jest wskazywanie kierunku i sposobu realizacji zadania.
Coaching - tu także mamy do czynienia ze wspieraniem jednego człowieka (mniej doświadczonego) przez innego (bardziej doświadczonego), niemniej charakter tej relacji jest mniej dyrektywny niż w mentoringu. Ważna jest tu relacja partnerska i proces uczenia samodzielności w rozwiązywaniu trudnych sytuacji.

Narzędzi rozwojowych jest naprawdę wiele i to może wydawać się ekscytujące i nader inspirujące, ale wybór odpowiednich metod szkoleniowych dla Pracowników jest niezwykle ważną decyzją. Nie ma znaczenia, ile pieniędzy Pracodawca zainwestuje w rozwój swojego zespołu, jeśli wybierze niewłaściwą metodę i formę. Dlatego najważniejsza zasada doboru narzędzi rozwojowych brzmi: Pracodawco, konsultuj swoje plany z pracownikami. To oni są głównymi beneficjentami programu rozwoju pracowników w Twojej organizacji. Zawsze chętnie podzielą się swoją opinią i będą mocniej zaangażowani w proces, szczególnie jeśli będą mieli wpływ na kształtowanie decyzji co do sposobu realizacji własnego rozwoju.