Upskilling - jak dbać o rozwój kompetencji

Przede wszystkim postaw na kompetencje, które są ważne dla pracownika i dla organizacji. Upskilling jest coraz powszechniejszym zjawiskiem - wymienia się go jako główny element w walce o talenty. Co nie dziwi, jeśli wziąć pod uwagę obecną sytuację na rynku pracy, czyli rynek pracownika. Pracownicy doskonale znają swoją wartość i potrafią odpowiednio wyceniać własne kompetencje. Dlatego tak ważne jest ich podnoszenie w obrębie firmy. Brutalna prawda jest taka, że jeśli Ty nie dasz pracownikowi możliwości rozwoju, da ją ktoś inny.

Co to jest upskilling?

Przed rozpoczęciem dywagacji na temat tego, jak upskilling może pomóc w rozwoju kompetencji pracowników, odpowiedzmy na pytanie, czym on w ogóle jest. Według najprostszej definicji - a właściwie po prostu w tłumaczeniu na polski - jest to podnoszenie umiejętności czy też kwalifikacji zawodowych. Można sobie zadać pytanie, dlaczego tak dużo mówi się o tym teraz. Jest to związane z toczącą się na rynku pracy walką o talenty, czyli o osoby dobrze wykwalifikowane, które organizacje chętnie widziałyby w swoich szeregach. Jednak takie osoby doskonale znają swoją wartość, jak również wartość swoich kompetencji, jeśli więc organizacja, dla której obecnie pracują, odpowiednio ich wynagradza i daje im możliwości rozwoju, a także dopasowane benefity pozapłacowe, nie będą chciały z takiej firmy odejść. W związku z tym na rynku powstała luka, którą należy wypełnić, aby firmy się rozwijały. Organizacje inwestują w upskilling, aby wykwalifikować pracowników, których już zatrudniają, by firma mogła osiągać wyznaczone cele.

Jest to proces korzystny zarówno dla organizacji, jak i dla pracownika. Organizacja, szkoląc pracowników, zyskuje lojalny zespół, a ci mają poczucie, że mogą osiągnąć więcej. Sytuacja win-win, czyli każdy wygrywa.

Upskilling czy reskilling?

Organizacje równie często jak po upskilling sięgają po reskilling, czyli przebranżowienie pracowników. Co wybrać i co okaże się korzystniejsze, jest oczywiście zależne od organizacji, ale i samego pracownika. Przekwalifikowanie odnosi się do zmiany kompetencji pracownika na przykład z zawodu nierokującego na taki, który odnotowuje tendencję wzrostową. Bywa, że jest to diametralna zmiana, jak choćby z asystentki na księgową. Często jednak takie praktyki okazują się jedyną możliwością, by utrzymać etat dla pracownika.

Którą opcję wybrać, zależy od sytuacji i potrzeb firmy. Trudno jednoznacznie określić, że należy stosować wyłącznie model podnoszenia kwalifikacji, ponieważ w momencie, kiedy stanowisko przestaje być rentowne i planowana jest jego likwidacja, nikt nie będzie inwestował czasu ani pieniędzy w podnoszenie kwalifikacji. Wówczas jedynym słusznym rozwiązaniem wydaje się reskilling, który pozwoli na zachowanie etatu pracownika. Każda sytuacja powinna być gruntownie przemyślana, bo z kolei, kiedy jedynym rozwiązaniem wydaje się przekwalifikowanie marketera na księgowego, a pracownik nie jest zainteresowany takim zakresem obowiązków, wówczas najlepszą opcją - i dla niego, i dla organizacji - będzie rozwiązanie umowy. Nawet jeśli firma zainwestowałaby w przekwalifikowanie pracownika, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że na nowym stanowisku nie byłby tak efektywny jak na poprzednim.

Jak dbać o kompetencje pracowników?

Jeśli pracodawca wybierze model upskillingu, warto, aby się dowiedział, jak dbać o rozwój kompetencji pracowników. Oczywiście rozwój będzie przebiegał inaczej w przypadku poszczególnych pracowników, ponieważ każdy lubi zdobywać wiedzę w inny sposób, a dodatkowo jest zainteresowany innym obszarem. Można jednak wyróżnić kilka najważniejszych elementów, o które organizacja powinna zadbać:

Feedback - informacja zwrotna między współpracownikami czy klientami. Warto się o nią starać, bo dzięki temu uwidaczniają się luki w kompetencjach i można im szybko przeciwdziałać.
Krótkie szkolenia wewnątrz firmy - polegają na wymianie informacji zdobytych przez innych pracowników. Na przykład, jeśli niektórzy członkowie zespołu uczestniczyli w szkoleniu zewnętrznym, to dzielą się notatkami, dzięki czemu pracownicy, którzy nie brali w nim udziału, chociaż częściowo mogą się zapoznać z omówioną tematyką.
Biblioteka wiedzy - aby zadbać o stały rozwój różnych kompetencji, należy znaleźć narzędzie, takie jak biblioteka cyfrowa, dzięki któremu pracownicy będą mieć łatwy i szybki dostęp do wiedzy eksperckiej.
Zdalne formy nauki - e-learning jest już dość powszechną formą nauki. Warto inwestować w jego nowe formy - pracownicy cenią zdalny dostęp do wiedzy, którą mogą zdobywać w dowolnym miejscu i czasie.

Literatura uzupełniająca: