Zarządzanie karierą w świecie VUCA

Współczesny rynek pracy jest dynamicznie kształtującym się obszarem, na który wpływa wiele trendów. Ich rozumienie jest istotne dla przewidywania przyszłych kierunków rozwoju zawodów i branż oraz sposobów organizacji pracy.

9 głównych zjawisk kształtujących trendy na rynku pracy

Globalizacja i strukturalne zmiany w globalnej gospodarce.

Globalizacja, charakteryzująca się przeniesieniem produkcji przemysłowej do Azji w poszukiwaniu oszczędności w kosztach wynagrodzeń oraz wymianą technologii w krajach zamożnych jak USA czy państwa Europy, stanowi jedno z kluczowych zjawisk wpływających na ogólnoświatowy rynek pracy. Choć dynamika ta przynosi korzyści w zakresie kosztów produkcji, prowadzi również do globalnej konkurencji, która może powodować obniżenie marż zysku oraz zmniejszenie liczby inwestycji. Skutkuje to spowolnieniem wzrostu gospodarczego, co ma wpływ na zwiększenie bezrobocia, niestabilność zatrudnienia oraz stagnację płac.

Jednocześnie strukturalne zmiany w globalnej gospodarce objawiają się poprzez zmniejszenie roli sektora przemysłowego. W wielu krajach rozwiniętych sektor ten maleje jako część gospodarki, podczas gdy sektory usług i finansów dynamicznie rosną. W efekcie mniej osób jest zatrudnionych w produkcji, co wpływa na kierunek i dynamikę wzrostu. Współczesne innowacje, reprezentowane przez firmy takie jak Uber, Airbnb czy Amazon, coraz częściej nie są już związane z niskimi kosztami pracy, lecz skupiają się na nowych ideach i przemianach technologicznych. Ekonomista Paul Romer z Uniwersytetu Stanforda podkreśla, że to właśnie nowe idee, a nie obiekty materialne stanowią siłę napędową wzrostu gospodarczego.
Zmiana długości ,,życia firm"
Jedynie 12% przedsiębiorstw z listy Global 500 magazynu ,,Fortune" pozostało na rynku od 1955 roku do dziś, co wskazuje na to, że trudno będzie pracować dla jednej organizacji do emerytury. Według raportu opublikowanego przez Innosight (Corporate Longevity: Turbulence Ahead for Large Organizations), bazującego na danych rynkowych z prawie całego stulecia, korporacje z indeksu S&P 500 w 1965 roku pozostawały w nim średnio przez 33 lata. Do 1990 roku średni czas przebywania w indeksie S&P 500 skrócił się do 20 lat, spadł do 18 lat w 2012 roku i prognozowany jest na 14 lat do 2026 roku. Przy obecnym tempie wymiany około połowa firm z S&P 500 zostanie zastąpiona w ciągu najbliższej dekady, po wejściu w okres przyspieszających zmian, w którym żywotność dużych przedsiębiorstw staje się krótsza niż kiedykolwiek wcześniej.
Erozja układu, zgodnie z którym pracodawca zapewnia stabilność,
a pracownik lojalność na rzecz nowego układu, w którym każdy musi się
troszczyć o swój los.
W przeszłości relacje pracownicze były często oparte na wzajemnym zrozumieniu: pracodawca oferował stabilność zatrudnienia, a w zamian pracownik wykazywał lojalność wobec firmy. Ten model zakładał długoterminowe zobowiązania z obu stron. Współczesne realia rynkowe, zmieniająca się dynamika pracy, globalizacja oraz rosnąca rola technologii wpłynęły na przemodelowanie tego układu. Teraz mówi się więcej o ,,gig economy", czyli ekonomii zleceń, w której długoterminowe zobowiązania zostały zastąpione przez krótkoterminowe umowy i elastyczność. W nowym modelu pracodawcy często nie gwarantują długoterminowej stabilności. Zamiast tego oferują elastyczność, możliwość zdobycia różnorodnych doświadczeń i szybkiego rozwoju. Z drugiej strony pracownicy stają się bardziej niezależni i muszą sami troszczyć się o swój rozwój zawodowy, edukację i bezpieczeństwo finansowe. Lojalność wobec jednej firmy na przestrzeni wielu lat staje się rzadkością. Ostatecznie to zjawisko wskazuje na konieczność większej proaktywności ze strony pracowników w kierowaniu własną karierą. Praca stanie się bardziej projektowa, zatem okresy bezrobocia będą przeplatać się z okresami pracy. Praca na etacie nie będzie już przeważającą formułą zatrudnienia.

Cyfryzacja i automatyzacja, które przez eliminację prostych i powtarzalnych zadań pozostawią najmniej podatne na ten proces zawody, wymagające procesu poznania i wysokiego stopnia kreatywności.

Według Bank of England na zastąpienie przez roboty najbardziej narażone są zawody takie jak pracownicy administracyjni, biurowi oraz zatrudnieni w przemyśle.

Warto zapoznać się ze stroną Will Robots Take My Job?. Jest to narzędzie online, które pozwala użytkownikom sprawdzić prawdopodobieństwo automatyzacji różnych zawodów w przyszłości. Strona bazuje na badaniach i danych z raportu opublikowanego przez Carla Freya i Michaela Osborne'a z Uniwersytetu Oksfordzkiego, w którym analizują oni ryzyko automatyzacji dla różnych zawodów w USA. Użytkownik może wprowadzić nazwę zawodu lub przeglądać różne kategorie zawodów, aby zobaczyć procentowe prawdopodobieństwo, automatyzacji danego zawodu w przyszłości. Warto pamiętać, że narzędzia te są oparte na obecnych badaniach i prognozach, które mogą się zmieniać w miarę postępów technologicznych i zmian na rynku pracy.

Raport Future of Jobs 2023 (bazujący na ankiecie dotyczącej zawodów przyszłości przeprowadzonej w 803 firmach zatrudniających ponad 11,3 miliona pracowników w 27 klastrach branżowych i 45 gospodarkach ze wszystkich regionów świata) pokazuje, że w ciągu najbliższych pięciu lat przewiduje się, że zostaną zlikwidowane 83 miliony miejsc pracy, a stworzonych zostanie 69 milionów. Na czele listy najszybciej rozwijających się zawodów znajdują się specjaliści od sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego, po nich plasują się specjaliści ds. zrównoważonego rozwoju oraz analitycy ds. inteligencji biznesowej. Większość z najszybciej rozwijających się zawodów na liście to stanowiska związane z technologią. Natomiast wśród zawodów najszybciej tracących na znaczeniu dominują specjalności administracyjne i biurowe, z kasjerami i sprzedawcami biletów, pracownikami poczty oraz kasjerami bankowymi na czele tych profesji, które najprawdopodobniej zostaną wyeliminowane.

W książce Algokracja autorstwa Krzysztofa Rybińskiego i Jarosława Królewskiego przedstawione są cztery przyszłościowe scenariusze rynku pracy. Każdy z tych scenariuszy niesie ze sobą zarówno potencjalne korzyści, jak i wyzwania dla pracowników, pracodawców i całej gospodarki.

Pierwszy, ,,Dominacja robotów", zakłada, że roboty i sztuczna inteligencja zastępują większość ludzkich pracowników w wielu sektorach. W rezultacie wiele zawodów zanika, a ludzie muszą się przekwalifikowywać lub szukać zupełnie nowych form zatrudnienia, często w sektorach kreatywnych lub tych wymagających ,,ludzkiego dotyku".

Automatyzacja w tym scenariuszu doprowadzi do znacznego wzrostu bezrobocia, nierówności społecznych, przy jednoczesnym nacisku na ciągłą adaptację i kształcenie.

Drugi scenariusz to ,,Pracownik supermen"; technologia służy w nim przede wszystkim potęgowaniu ludzkich zdolności. Pracownicy korzystają z narzędzi, które pomagają im być bardziej produktywnymi, kreatywnymi i skutecznymi. Zamiast zastępować ludzi, technologia działa jako wsparcie i pozwala ludziom osiągać więcej niż kiedykolwiek wcześniej. Daje to również możliwość rozwoju w nowych obszarach specjalizacji. Jednakże wiąże się to ze zwiększoną konkurencją między pracownikami, zwłaszcza na stanowiskach wymagających wysoce specjalistycznych umiejętności. W tym kontekście kluczową rolę odgrywa rozwój nowych metod pracy, w których ludzie i technologia będą ściśle współpracować.

Trzeci scenariusz, ,,Stopniowa robotyzacja", opisuje rynek pracy ewoluujący w sposób bardziej umiarkowany, z niektórymi zawodami zautomatyzowanymi i naciskiem na kształcenie ustawiczne. W tym scenariuszu będziemy obserwowali powolne przesunięcie na rynku pracy w kierunku zawodów bardziej odpornych na automatyzację, co jest podkreślane przez rosnące znaczenie kształcenia ustawicznego oraz adaptacji do nowych umiejętności w odpowiedzi na rozwijającą się technologię. Chociaż technologia może przynosić zarówno korzyści, jak i wyzwania, jej wpływ nie będzie miał charakteru rewolucyjnego, lecz będzie bardziej zbalansowany.

Ostatni scenariusz, ,,Status quo", sugeruje, że rynek pracy pozostanie w dużej mierze niezmieniony, co daje pewność w planowaniu kariery. W tym scenariuszu brak jest znaczącej presji na przekwalifikowanie się czy naukę nowych umiejętności związanych z technologią, co może wpłynąć na tempo innowacji w gospodarce, jeśli technologia nie będzie głównym motorem wzrostu. Mimo że w krótkim okresie rynek pracy może wydawać się stabilny, długoterminowe przewidywania wskazują na konieczność adaptacji do nowych realiów. Dlatego choć scenariusz ,,status quo" może być komfortowy dla wielu ludzi, jest on najmniej prawdopodobny w świetle długoterminowych trendów i przewidywań dotyczących przyszłości pracy.

Zmiana roli tradycyjnych profesji spowodowana przez postęp technologiczny prezentowana jest przez Richarda i Daniela Susskindów w książce Przyszłość zawodów. Tradycyjnie pewne zawody, takie jak prawnicy, lekarze, księgowi czy architekci, pełniły rolę ,,strażników" -- ekspertów kontrolujących dostęp do pewnej specjalistycznej wiedzy i umiejętności. Byli to profesjonaliści, do których ludzie zwracali się w poszukiwaniu rad, wiedzy i usług, które nie były szeroko dostępne dla ogółu społeczeństwa. Jednak z powodu postępu technologicznego, w tym rozwoju Internetu i narzędzi opartych na sztucznej inteligencji, dostęp do informacji i wiedzy stał się bardziej demokratyczny.

Dzięki zasobom dostępnym online, systemom opartym na wiedzy oraz zaawansowanym narzędziom diagnostycznym ludzie mogą samodzielnie szukać odpowiedzi na wiele pytań i rozwiązywać problemy, które wcześniej wymagałyby konsultacji z ekspertem. W rezultacie tradycyjne profesje tracą monopol na swoją specjalistyczną wiedzę i umiejętności. Role ,,strażników" są przedefiniowywane, a tradycyjne zawody muszą dostosować się do nowej rzeczywistości, w której technologia eliminuje wiele barier, oddzielających w cześniej profesjonalistów od klientów. Susskindowie argumentują, że zawody muszą dostosować się do tych zmian i znaleźć nowe sposoby dostarczania wartości i podtrzymywania zaufania w świecie, w którym technologia odgrywa coraz ważniejszą rolę.
Wirtualizacja pracy oraz rozwijający się model elastycznego zatrudnienia oparty na freelance przetransformowały tradycyjne metody pracy i wprowadziły innowacje na rynku zatrudnienia. W erze zaawansowanych technologii koszt współpracy pracowników z różnych części świata znacząco się obniżył. Dzięki nowoczesnej infrastrukturze telekomunikacyjnej odległość i różnice czasowe stają się coraz mniej istotne. Bezproblemowa komunikacja z ludźmi na różnych kontynentach, przesyłanie informacji czy wideokonferencje są teraz łatwe i ekonomiczne.

Technologia chmurowa pozwala firmom na tworzenie wirtualnych przestrzeni pracy, co umożliwia dostęp do niezbędnych aplikacji i danych z dowolnego miejsca. To z kolei przyczynia się do oszczędności na utrzymaniu biur czy zakupie sprzętu. Zjawisko pracy zdalnej zyskuje na znaczeniu, często postrzegane jako standard, zwłaszcza w obliczu globalnych kryzysów, np. pandemii. Jednak nie każdy pracownik czuje się komfortowo, pracując w domu z powodu braku odpowiedniego miejsca czy trudności w organizacji czasu. W odpowiedzi na te potrzeby powstały biura coworkingowe oferujące profesjonalne środowisko pracy przy zachowaniu elastyczności. Umożliwiają one korzystanie z nowoczesnych przestrzeni w różnych miejscach i dzielenie kosztów z innymi użytkownikami.

Wirtualizacja pracy wpłynęła także na to, jak postrzegamy zespoły. Teraz mogą być one bardziej zróżnicowane kulturowo i działające globalnie. Może to sprzyjać kreatywności, ale jednocześnie wymaga zdolności do skutecznej komunikacji międzykulturowej. Wirtualizacja pracy może też sprzyjać autonomii pracowników, ale niesie ze sobą problemy, takie jak poczucie izolacji czy trudności w nawiązywaniu relacji w zespole.
Dekompozycja i hiperspecjalizacja. W książce Przyszłość zawodów autorzy Richard i Daniel Susskind rozwijają koncepcję dekompozycji i sugerują, że zadania tradycyjnie wykonywane przez profesjonalistów mogą być rozłożone na części składowe i przypisane różnym jednostkom, zarówno ludzkim, jak i technologicznym.

Idea ta opiera się na przekonaniu, że wiele tradycyjnych usług zawodowych można podzielić na mniejsze, bardziej zarządzalne elementy, które mogą być następnie realizowane przez różne środki, w tym technologie, takie jak sztuczna inteligencja czy automatyzacja.

Dekompozycja zawodów prowadzi w pewnym stopniu do zjawiska hiperspecjalizacji. Hiperspecjalizacja odnosi się do podziału pracy na coraz bardziej wyspecjalizowane role i zadania, które są następnie realizowane przez ekspertów w tych konkretnych dziedzinach. W praktyce oznacza to, że zamiast jednej osoby (lub zespołu) realizującej całościowy projekt lub usługę mamy wielu specjalistów, którzy skupiają się na bardzo konkretnych aspektach projektu. Połączenie dekompozycji i hiperspecjalizacji może prowadzić do sytuacji, w której indywidualne zadania, wcześniej realizowane przez jednego profesjonalistę, są teraz realizowane przez sieć hiperspecjalistów wspieranych przez technologię.

Przykładowo tradycyjny proces doradztwa prawnego może być dekomponowany na różne etapy, takie jak gromadzenie informacji, analiza, opracowywanie strategii itp., a każdy z tych etapów może być obsługiwany przez różnych specjalistów wspieranych przez odpowiednie narzędzia technologiczne. Taka ewolucja modelu świadczenia usług zawodowych ma potencjał do zwiększenia efektywności, skracania czasu dostarczania usług i redukcji kosztów, ale stawia również wyzwania przed tradycyjnymi modelami zawodowymi i wymaga od profesjonalistów zdolności adaptacji do nowych sposobów pracy.

W efekcie hiperspecjalizacji rośnie zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych, których zatrudnianie na stałe jest nieopłacalne. Nowoczesne technologie i dynamika rynku pracy sprzyjają hiperspecjalizacji. Platformy freelancerskie, takie jak Upwork czy Fiverr, umożliwiają firmom angażowanie specjalistów do bardzo konkretnych zadań. Hiperspecjalizacja oferuje zarówno pracodawcom, jak i pracownikom elastyczność, która wykracza poza ramy tradycyjnego zatrudnienia i umożliwia pracę w dowolnym miejscu i czasie.
Zmiany w systemach emerytalnych stają się nieuchronne ze względu na
wydłużanie się średniej długości życia ludzi oraz spadek dzietności. W odpowiedzi
na te zmiany demograficzne rządy oczekują od pracujących wydłużenia okresu
aktywności zawodowej. Istnieje prawdopodobieństwo, że tradycyjne emerytury mogą w przyszłości zostać zastąpione skromnymi dodatkami wypłacanymi
wszystkim obywatelom.
Rozwój nowych form outsourcingu, czyli zlecania pewnych funkcji, procesów lub zadań organizacji zewnętrznej, staje się jednym z kluczowych trendów kształtujących współczesny rynek pracy.

W przeszłości głównym modelem była tradycyjna forma outsourcingu, w której funkcje były przenoszone całkowicie poza organizację. Jednakże w ostatnich latach pojawiają się nowe modele, takie jak co-sourcing, crowdsourcing i multisourcing.

W ramach co-sourcingu obserwujemy kombinację zasobów wewnętrznych i zewnętrznych. Pracownicy firmy współpracują bezpośrednio z zewnętrznymi specjalistami w realizacji określonych projektów lub zadań. Takie podejście pozwala na łączenie wiedzy i umiejętności obu grup, co często przyspiesza procesy i zwiększa jakość pracy.

Z kolei crowdsourcing to strategia, w której firmy wyprowadzają na zewnątrz zadania, które byłyby tradycyjnie wykonywane przez wewnętrznych pracowników. Skupiając się na ,,mądrości tłumu", organizacje korzystają z wiedzy i kreatywności osób z całego świata, co prowadzi do innowacyjnych rozwiązań i produktów, takich jak te oferowane przez Wikipedia czy Starbucks (My Starbucks Idea).

Multisourcing odnosi się do praktyki angażowania wielu dostawców w dostarczanie określonych usług lub rozwiązań dla organizacji. W modelu multisourcingowym różne funkcje lub komponenty projektu mogą być zlecone różnym dostawcom, co może zwiększyć elastyczność, efektywność kosztową i zdolność dostosowywania się do zmieniających się potrzeb.

Wprowadzenie tych nowych form outsourcingu niesie ze sobą głębokie implikacje dla przyszłości rynku pracy. Firmy zyskują większą elastyczność, a to umożliwia im szybsze dostosowywanie się do zmieniających się warunków rynkowych i technologicznych. Otwiera to również drzwi do globalnego rynku talentów, na którym dostęp firm nie jest już ograniczony do lokalnych zasobów. Dla pracowników oznacza to konieczność nabywania nowych umiejętności, takich jak zdolność do pracy w zespołach hybrydowych oraz uczestniczenia w procesach crowdsourcingowych. Jednocześnie firmy będą musiały dostosować swoje strategie zarządzania i szkolenia, aby sprostać wyzwaniom związanym z zarządzaniem zasobami w tych nowych modelach.