Kompetencje pracowników dziś i jutro

,,Zatrudniamy ze względu na kompetencje twarde, ale zwalniamy ze względu na brak kompetencji miękkich" - mówi Agnieszka Ciećwierz, autorka książek i testów kompetencyjnych stosowanych w rekrutacji.

Z tego artykułu dowiesz się:

- Czy warto - z perspektywy kandydata do pracy - inwestować w rozwój kompetencji miękkich

- Czym jest spowodowany deficyt kandydatów na rynku pracy

- Czy zawsze powinno się awansować na stanowisko liderskie dobrego specjalistę

Kompetencje miękkie z perspektywy kandydata

Kandydat, jeśli jest osobą niedoświadczoną w danej branży albo nie ma dużego doświadczenia zawodowego, powinien pracować właśnie nad kompetencjami miękkimi. To nimi będzie się mógł pochwalić w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Rozwinięte kompetencje miękkie nierzadko są kartą przetargową kandydatów. ,,Często doradzam klientom, żeby brali osoby czy kandydatów do pracy, które mają konkretne kompetencje miękkie, a nie zawsze kompetencje twarde, bo też wtedy jestem w stanie stwierdzić, czy dana osoba będzie w stanie szybko tę wiedzę twardą przyswoić" - mówi dalej Agnieszka Ciećwierz.

Dobrze rozwinięte kompetencje miękkie świetnie pokazują, czy dany kandydat będzie otwarty na zmiany i nowości. Jako doświadczony HR-owiec doskonale wiesz, że jeśli dwóch kandydatów o podobnych kompetencjach twardych, ale różniących się kompetencjami miękkimi stara się o to samo stanowisko, większe szanse na zdobycie stanowiska ma ta osoba, która ma bardziej rozwinięte kompetencje miękkie.

Brakuje kandydatów na rynku pracy

HR-owcy wskazują na brak kandydatów na rynku pracy. Mówią, że dobrym wyjściem jest szukanie osób z rozwiniętymi kompetencjami miękkimi i wykształcenie u nich tych twardych, gdy już będą pracownikami. Okazuje się, że takie praktyki to codzienność w działach rekrutacyjnych. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruter może ocenić, jak kandydat będzie sobie radził ze zmianami i czy jest otwarty na nowości. A tym samym - jak będzie przyswajał wiedzę i kompetencje twarde, specjalistyczne, wymagane na konkretnym stanowisku.

Często przyczyną braku kandydatów jest to, że organizacja nie jest w stanie zapewnić potencjalnemu pracownikowi dogodnych warunków pracy. Pracownicy są coraz bardziej wymagający, szczególnie ci wysoko wykwalifikowani. Dzisiaj nazywa się to walką o talenty. A polega ona na tym, że organizacje próbują przejąć najlepszych specjalistów i zatrudnić ich w swoich organizacjach. Jednak nie zawsze są w stanie sprostać ich oczekiwaniom. Co ciekawe, nie są to wyłącznie oczekiwania finansowe. Na ten temat więcej pisaliśmy tutaj.

Kiedy do gry wkracza trener lub dyrektor personalny

,,Bardzo często zdarza się taka sytuacja, że trenerzy czy coachowie, czy chociażby dyrektorzy personalni proszeni są o interwencję właśnie w sytuacjach, kiedy brakuje kompetencji miękkich, ponieważ same kompetencje twarde absolutnie są do wyuczenia - i w ten proces może zainwestować zarówno organizacja, jak i pracownik, który po prostu czuje, że jakichś kompetencji mu brakuje" - mówi Agnieszka Giermek-Ziółkowska, coach i trener, dyrektor operacyjny w Grupie EBS. Zdecydowanie trudniej poradzić sobie z brakami w kompetencjach miękkich.

Czy dobry specjalista zawsze powinien być awansowany na lidera?

To częste pytanie. I zupełnie naturalne. Jako organizacja chcemy docenić specjalistę, więc proponujemy mu stanowisko liderskie, które ma być gratyfikacją. Ale czy zawsze jest to słuszne posunięcie?

Odpowiedź może być jedna: to zależy. Jeśli specjalista ma rozwinięte kompetencje liderskie, czyli potrafi zarządzać zespołem, to świetnie sobie w tej roli poradzi, może się w niej rozwinąć i będzie świetnym liderem, który doskonale zna swoją działkę. Ale! Zdarzają się i takie sytuacje, kiedy specjalista awansowany na stanowisko liderskie, kolokwialnie mówiąc, kładzie cały zespół, bo brakuje mu właśnie umiejętności zarządzania pracą, delegowania zadań lub udzielania informacji zwrotnej. To obszary, które bardzo często są tematami szkoleń - dlatego, że są uniwersalne. Rzadko kiedy szkolimy w zakresie spraw związanych stricte z organizacją czy danym obszarem działalności firmy.