Planowanie i projektowanie szkoleń

Na planowanie rozwoju zawsze jest dobry czas. Jednak zdecydowanie początek roku jest najlepszy! Dlaczego? Ponieważ pojawiają się nowe budżety, a z nimi nowe możliwości.

Bardzo ważne, aby przy okazji planowania szkoleń wziąć pod uwagę trzy procesy: reskilling, upskilling i lifelong learning. Zwłaszcza ta ostatnia idea jest bardzo ciekawa - mówi o tym, że każdy pracownik organizacji powinien się stale rozwijać. Kompetencje, które wynosimy ze szkoły, czy to średniej, czy wyższej, w dzisiejszym świecie bardzo szybko się dezaktualizują.

HR-owiec - pracownik, który powinien się rozwijać?

Właściwie każdy z nas, a HR-owiec szczególnie, powinien poświęcać czas na rozwój osobisty, dbać, aby nasze kompetencje nadążały za współczesnym światem. Jeżeli nie masz pewności, czy Twoje kompetencje nadążają za oczekiwaniami pracodawców, zalecamy bardzo proste ćwiczenie.

1. Otwórz dowolny portal rekrutacyjny i wpisz nazwę swojego stanowiska.
2. Zobacz, jakich kompetencji poszukują pracodawcy.
3. Jeżeli wśród wymienionych są kompetencje, których nie posiadasz, to dla Ciebie sygnał, że właśnie te trzeba szybko uzupełnić.

Na rozwój których kompetencji stawiać?

Ostatnie badania pokazują, że są to raczej kompetencje miękkie, związane na przykład z delegowaniem, zarządzaniem zespołem, syntetyzacją różnego rodzaju danych, które pozyskujemy. Ale też do najbardziej pożądanych na rynku pracy należą aktualnie szeroko rozumiane umiejętności cyfrowe. To wszystko powoduje, że organizacje stają przed dużym wyzwaniem, jakim jest stworzenie odpowiedniego programu szkoleniowego.

Co wziąć pod uwagę przy planowaniu szkolenia?

Przede wszystkim zastanów się, po co chcesz rozwijać pracowników. Czy dlatego, że chcesz kogoś awansować, zmienić stanowisko lub widzisz lukę w kwalifikacjach? Każda z tych sytuacji będzie wymagała innego podejścia.

Jeżeli masz zaplanowany plan sukcesji w firmie, mniej więcej wiesz, jakie kompetencje są potrzebne w poszczególnych działach. Możesz jeszcze skorzystać z dodatkowych elementów, które być może zostały zgromadzone w dziale personalnym Twojej organizacji.

Jeśli jednak planujesz szkolenia, ponieważ widzisz potrzebę uzupełnienia kompetencji w zespole, czytaj dalej ten artykuł.

Jakie testy wybrać do oceny poziomu kompetencji?

Do najpopularniejszych testów należy ocena 360. Pozwala uzyskać informacje o brakujących w firmie umiejętnościach, wiedzy czy postawie, którą dobrze byłoby skorygować.

Zobacz, czy w Twojej organizacji stosuje się testy na przykład w procesach rekrutacyjnych. Bardzo często już na tym etapie widać poziom wiedzy danego kandydata i jeśli zostaje on pracownikiem firmy, to można, opierając się na przeprowadzonym podczas rekrutacji teście, zaprojektować dla niego skuteczny program szkoleniowy.

Pamiętaj o tym, by przede wszystkim rozmawiać z ludźmi w organizacji. Nawet w sytuacji nieformalnej, na przykład w czasie przerwy, choćby w kuchni, dostarczają feedbacku, mówiąc o tym, że ktoś na przykład nie radzi sobie z jakimś oprogramowaniem albo że trzeba dłużej czekać na dostarczenie jakiegoś zadania przez jednego współpracownika, co do tej pory się nie zdarzało. Wcześniej bowiem na tym stanowisku był inny pracownik, który dostarczał te zadania bardzo szybko.

Warto podążyć za tymi sugestiami i zastanowić się, co naprawdę jest problemem w tej sytuacji. Kiedy już to wszystko ustalisz, a więc będziesz wiedzieć, jakich konkretnych kompetencji potrzeba w obrębie każdego zespołu, wtedy możesz się zastanowić nad budżetem.