Assessment center - ośrodek oceny

Proces oceny kompetencji to skomplikowana czynność, którą jednak warto wykonać na początku procesu rekrutacyjnego, aby mieć pewność, że kandydat sprawdzi się na danym stanowisku. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej możesz postawić na zadania indywidualne, które pokażą Ci jakie kompetencje posiada pracownik. Zadania grupowe będą dobrym rozwiązaniem na późniejszym etapie, po zatrudnieniu pracownika przy team buildingu. Jeśli chcesz dowiedzieć się jakie są zalety assessment center i na czym polega assessment, czytaj dalej - odpowiadamy.

Jak ocenić kompetencje kandydatów?

Badanie kompetencji danej osoby jest niezwykle ważne, jeśli zależy ci na zbudowaniu zespołu profesjonalistów, ponieważ tylko tak możesz dopasować pracownika do stanowiska pracy. Przygotowanie assessment center powinno być rozróżnione na: zadania indywidualne i zadania grupowe. Dlaczego? Ponieważ pierwszy - indywidualny assessment center sprawdzi się podczas rozmowy kwalifikacyjnej, natomiast drugi - zadania grupwe już po zatrudnieniu pracownika, przy zgrywaniu zespołu.

Dla pracodawców assessment center, czyli ośrodek oceny jest ogromną bazą wiedzy o kandydatach, którzy nawet jeśli nie przeszli do kolejnego etapu rekrutacji, zostają w bazie kandydatów na przyszłość. Ocenę konkretnych umiejętności warto zachować dla przyszłych rekrutacji. Metoda indywidualnego assessmentu pozwoli ci zbadać kompetencje miękkie czy wykonać ocenę konkretnych kompetencji uczestnika sesji. Później, przy kolejnej potrzebie rekrutacyjnej w szybki sposób możesz wyszukać kandydatów o konkretnych kompetencjach i równie szybko się z nimi skontaktować.

Indywidualny assessment center

Assessment center pozwala na zbadanie kompetencji pracownika zarówno podczas rozmowy kwalifikacyjnej, jak i na późniejszym etapie po onboardingu. Indywidualny assessment center będzie doskonałym rozwiązaniem również, kiedy pracownik będzie chciał rozwijać umiejętności. Pierwszym etapem w takim przypadku powinna być ich ocena, aby móc obrać konkretny kierunek rozwoju, czyli indywidualną ścieżkę rozwoju danej kompetencji.

W przypadku oceny kompetencji warto również korzystać z grupowych assessment center, szczególnie jeśli zespół np. księgowych wykazuje się podobnym poziomem kwalifikacji i potrzebuje rozwijać również umiejętności na podobnym poziomie.

Ile sesji assessment center należy przeprowadzić?

To bardzo indywidualna kwestia. Wszystko zależy od wybranej metody assessment, jeśli zdecydujesz się indywidualny assessment center może okazać się, że wystarczy jedna sesja, szczególnie podczas rozmowy rekrutacyjnej. Przy onboardzingu assessment center stosuje się raz w roku, jest to optymalny czas, aby na bieżąco badać zdobyte umiejętności. W corocznych indywidualnych lub grupowych assessment center warto połączyć je z development center, ponieważ oprócz badania zdobytych kompetencji warto również wyznaczyć cele na kolejny rok w obszarze upskillingu lub reskillingu.

W trakcie assessment center warto ustalić koszyk zadań, które uczestnik sesji musi wykonać, aby ocenić jego poziom kompetencji, w tym przypadku najczęściej menedżerskich. Zadania mogą mieć na celu określenie czy kandydat nadaje się na dane stanowisko pracy lub może to być metodą rekrutacji na wyższe stanowiska.

Czy assessment center online to dobry pomysł?

Assessment center służą ocenie kompetencji pracownika lub kandydata przez zadania sprawdzające. Nie ma zatem znaczenia czy ocena odbywa się offline, czy online. Przygotowanie kompetencji kandydata do konkretnego stanowiska pracy będzie dokładnie tak samo skuteczne, jak w przypadku spotkania offline. W trakcie sesji assessment czy to grupowego, czy indywidualnego najważniejsze jest wykonanie zadań sesji assessment, ponieważ dzięki nim mamy ogląd, w jakie kompetencje jest wyposażony kandydat.

W przypadku assessment center online można sprawdzić również umiejętność pracy zdalnie, co w dzisiejszych czas jest ogromnie przydatną umiejętnością. Sesja development center również może zostać przeprowadzona w formie online, jak i offline. Dzięki nowym rozwiązaniom technicznym sesja development center przeprowadzona online jest znacznie ułatwiona, ponieważ wiele zadań rozwojowych można przesłać zdalni.

Wykorzystanie w rekrutacji assessment center

Metoda rekrutacji assessment wydaje się koniecznością i niezastępowalnym elementem, który pozwoli ocenić rekruterowi czy umiejętności pracownika odpowiadają wymogom na stanowisku pracy. Rekrutacja metodą assessment została w przystępny sposób opisana w książce Agnieszki Ciećwierz Rekrutacja oparta na kompetencjach. Proces rekrutacji np. stanowisk kierowniczych oparty na assessment center może na początkowym etapie zweryfikować czy dany kandydat posiada wymagane umiejętności menedżerskie czy wyłącznie wpisał je do CV. Działa to również w drugą stronę, podczas sesji assessment center kandydat może sprawdzić czy jego kompetencje są wystarczające na dane stanowisko. Podczas sesji bowiem zadaniem uczestnika jest wypełnienie konkretnych zadań, które mogą być opisem sytuacji problematycznej na danym stanowisku, która z pewnością się pojawi w codziennych obowiązkach. Takie zadanie doskonale zweryfikuje zakres obowiązków i posiadanych umiejętności dla obu stron.

Assessment center wykorzystywany w rekrutacji może pozytywnie wpłynąć na obniżenie jej kosztów. Jako organizator assessment center musisz pamiętać o feedbacku, to niezwykle ważna część całego procesu. Nawet jeśli kandydat nie spełnia oczekiwań przyszłego stanowiska pracy, pamiętaj - daj mu odpowiedź, jak wypadają jego kompetencje.

Przykłady zadań assessment

Do typowych zadań assessment należą:

• case studies - analiza przypadku. W assessment center uczestnicy otrzymują zadanie polegające na znalezieniu problemu i zaproponowanie jego rozwiązania.
• koszyk zadań - najczęściej wykorzystywany test przy rekrutacji na stanowiska menedżerskie. W tym przypadku assessment center koszyk zadań to raporty, maile i zbiorcze dane, który należy przeanalizować.
• spotkanie twarzą w twarz - indywidualne spotkanie jest kolejną metodą oceny kompetencji.

Firma, która wykorzystała assessment center w procesie rekrutacji może już na tym pierwszym etapie dopasować pracownika do organizacji pod kątem umiejętności. Assessment center przygotowane w przemyślany sposób może również wpłynąć na zmniejszenie kosztów rekrutacji.

W zadaniach grupowych assessment najbardziej popularne są:

• praca w grupie - zadanie to polega na wspólnym znalezieniu rozwiązania problemu. Celem sesji assessment jest w tym przypadku sprawdzenie umiejętności pracy w grupie lub sprawdzenie, w której roli najlepiej sprawdza się kandydat.
• rozmowa z liderem - w tej metodzie assessment centre jeden z uczestników wciela się w rolę lidera, a reszta uczestników pracuje nad rozwiązaniem problemu.

Procesy assessment równie często opierane są o testy psychologiczne, dzięki czemu można zbadań np. kompetencje miękkie.