Coaching narzędziowy

Przedstawiamy poniżej procedurę coachingu narzędziowego, ale nie musisz trzymać się jej sztywno. Znasz już przecież ostateczny cel coachingu -- poszerzenie arsenału możliwości działania swojego podwładnego i przygotowanie go do praktycznego zastosowania nowych umiejętności. Wiesz, że w roli coacha nie oceniasz i nikogo do niczego nie zmuszasz, tylko obserwujesz podopiecznego w działaniu (doświadczenie), proponujesz nowe teksty i trenujesz, trenujesz, trenujesz.

Mapa w coachingu narzędziowym

W prowadzeniu coachingu może być Ci jednak pomocna świadomość pewnej naturalnej logiki jego przebiegu. Możesz mieć prostą i czytelną mapę, do której sięgniesz w momentach wątpliwości, aby wyjaśnić sens i kierunek swojego działania. Te oczywiste etapy edukacji i rozwoju pracownika z wykorzystaniem metody coachingu narzędziowego są zgodne z logiką ludzkiego postępowania.

Zorientowanie na podwładnego

Są oczywistą odpowiedzią na kolejne pytania: Czego teraz potrzebuje mój podopieczny? Jak mogę zabezpieczyć się przed niepotrzebną stratą czasu, destrukcyjnymi ocenami i bezproduktywnym przekonywaniem? Taka mapa i najważniejsze punkty odniesienia przedstawiają się następująco:

1. Przekazanie decyzji o wdrożeniu coachingu.
   
   
2. Umowa z podwładnym o roli coacha i celach do osiągnięcia.
   
   
3. Obserwacja doświadczenia z udziałempracownika.
   
   
4. Informacje zwrotne o atutach i rezerwach.
   
   
5. Pula pomysłów nowych zachowań.
   
   
6. Trening nowych wypowiedzi, zachowań i umiejętności.
   
   
7. Zakończenie coachingu, czyli ważne pytania.

Tekst pochodzi z książki "Psychologia szefa 2. Coaching narzędziowy". Możesz ją wypożyczyć tutaj: ebook i audiobook

Źródło zdjęcia