Jak zachęcić pracowników do rozwoju?

Chcesz wdrożyć rozwiązanie, które będzie korzystne dla rozwoju pracowników. Wiesz już, jak ważne są reskilling i upskilling, a także lifelong learning. Teraz czas na pracowników. Przede wszystkim rozmawiaj z nimi - pytaj, czy chcą się rozwijać, i pokazuj narzędzia, które im to umożliwią. Co jeszcze?

Jak zachęcić pracownika do korzystania z narzędzi rozwojowych?

Typowe zdanie, które często słychać wśród pada w HR-owców: ,,Dobrze, dobrze, uczmy. Możemy też wdrożyć różne platformy. Tylko pracownicy nie chcą się uczyć...". W takim wypadku trzeba przede wszystkim jasno komunikować rozwój firmy. Pokaż pracownikom, dokąd organizacja zmierza i jak ważne jest podnoszenie kwalifikacji w tym procesie. Dzięki temu poczują się jego częścią. Nie zapominaj też o feedbacku i indywidualnych rozmowach w trakcie ścieżki rozwojowej. To pomoże utrzymać motywację na wysokim poziomie.

Unikaj sytuacji, w której mówisz pracownikowi: ,,X, od dzisiaj będziesz szefem IT, chcemy cię przebranżowić". Pamiętaj, jeśli X tego nie chce, nie ma ku temu predyspozycji, to skutek może być odwrotny do zamierzonego.

Awans po reskillingu - jasny komunikat

Jeżeli awansujesz pracownika, rób to z wyraźnym komunikatem: ,,Awansujemy go na dane stanowisko, ponieważ przeszedł proces reskillingu i nauczył się takich a takich nowych kompetencji". Jasny komunikat. Wewnętrzna ścieżka kariery, oparta na jasnych komunikatach, jakie kompetencje i umiejętności są potrzebne na danym stanowisku, pozwala uniknąć sytuacji, kiedy pozostali pracownicy nie wiedzą, dlaczego kolega czy koleżanka z działu otrzymali awans. Często procesy reskillingu i upskillingu są ustalane wewnętrznie w dziale HR i omawiane wyłącznie z bezpośrednio zainteresowaną osobą. Tymczasem niezwykle ważne jest, aby - przed rozpoczęciem tych procesów - poinformować pracowników, że każdy ma szansę na awans, musi jedynie nauczyć się danej kompetencji, zdobyć konkretne umiejętności.

 PRZECZYTAJ TAKŻE:

Ambasador zmiany w organizacji

Aby informacje o udanym procesie przebranżowienia docierały do każdego, warto zadbać o ambasadora zmiany, czyli taką osobę w organizacji, która przeszła proces reskillingu albo upskillingu i stanowi żywy dowód, że procesy szkoleniowe się odbywają i prowadzą do konkretnego celu. Chodzi o to, by pokazać sukces szkoleniowy - że jego bohater awansował formalnie, ponieważ uzupełnił dane kompetencje, przeszedł proces szkolenia, zdecydował się na takie a takie rozwiązanie. I oczywiście, liczy się przy tym długofalowy plan i konsekwencja. Procesy reskillingu i upskillingu zajmują trochę czasu - często to kilka miesięcy, a bywa, że nawet rok. Ale to jest czas wyłącznie dobrze spożytkowany.