Jak zaplanować idealny rok rozwoju kompetencji pracowników? 

Jak zaplanować idealny rok szkoleniowy w swojej organizacji? Co jest kluczowe, z kim na ten temat porozmawiać? Zacznijmy od początku.  

Przede wszystkim w każdej organizacji pod koniec kwartału poprzedniego roku następuje budżetowanie, w którym Ty jako HR-owiec, ewentualnie szef działu szkoleń, musisz uczestniczyć. To ważny moment. 

To wtedy firma planuje budżet i wydatki. Ważne jest to, aby znalazły się w nich wydatki na rozwój pracowników, a więc na wszelkiego rodzaju programy szkoleniowe. Tylko zaplanowane kwoty mają szansę na realizację. 

Planowanie budżetu nigdy nie jest proste. Zapewne zarząd firmy, w której pracujesz, oprócz działu HR decyduje o budżecie działu  marketingu, PR, administracji itd. Warto jednak pamiętać, że to pracownicy stanowią największy kapitał firmy, więc w pierwszej kolejności warto zadbać właśnie o nich.  

Szkolenie BHP dla pracowników nie powinno być jedynym szkoleniem w Twojej organizacji. Dlaczego?  

Dział personalny tworzą ludzie, którzy kochają współpracować z innymi i z nimi rozmawiać. Zaparz więc kawę lub herbatę i porozmawiaj z liderami innych działów. Zapytaj ich, jakich szkoleń potrzebują w swoich zespołach. Dowiedz się, jakie kompetencje są im niezbędne.  

Spotkaj się z szefami i zadaj im pytania: Słuchaj, Aniu, jakich kompetencji brakuje w twoim zespole? Jaka wiedza jest wam potrzebna? Jakie umiejętności albo jaka postawa? To wszystko jest niezmiernie ważne. Pamiętaj również, że przez termin ,,kompetencje" rozumiemy właśnie te trzy elementy, a więc wiedzę (taką konkretną, twardą, namacalną, którą można zmierzyć za pomocą różnego rodzaju testów), postawę i umiejętności. 

Te wszystkie elementy składają się na to, czego szukamy i co chcemy rozwijać, a więc kompetencje. Zadając pytania o wiedzę, postawę i umiejętności w każdym zespole, budujesz mapę potrzebnych kompetencji. Dopiero gdy ją masz, możesz na tej podstawie planować szkolenia. 

Szkolenie pracownika - zacznij od rozmowy 

Pamiętaj, aby nie ominąć żadnego zespołu w firmie. Rozmawiaj z szefami, wykazuj wyrozumiałość, podpowiadaj, doprecyzowuj. Jeżeli któryś szef zespołu dopiero rozpoczyna pracę w tej roli i jest w trakcie kształtowania charakteru swojego przywództwa w organizacji, postaraj się mu pomóc, dostarczając informacji na przykład z poprzedniego roku. 

Spotkaj się z szefem każdego zespołu, to absolutna konieczność. Porozmawiaj również z jego członkami. W ramach rozmów indywidualnych zapytaj ich, co stanowi dla nich największe wyzwanie w pracy, czego potrzebują, jakich umiejętności chcieliby się nauczyć. 

Rozpisanie siatki potrzebnych kompetencji 

Mając te wszystkie informacje, możesz myśleć o stworzeniu pełnej siatki potrzebnych kompetencji. Zanim się jednak do tego zabierzesz, pamiętaj, że nie wszystko się da zaplanować. 

W każdej organizacji czasami się zdarza, że któryś pracownik odchodzi. Oczywiście jako HR-owiec albo szef działu personalnego masz informacje, którymi możesz się posiłkować przy budowaniu planu kompetencji. Pamiętaj o twardych danych, a więc o sytuacjach, w których pracownicy w Twojej organizacji przechodzą na planowaną emeryturę. 

Warto wcześniej pomyśleć o sukcesji. Porozmawiaj z pracownikiem, który zamierza odejść, dowiedz się, czy faktycznie zamierza to zrobić i jak wiele czasu może poświęcić, aby wdrożyć nową osobę do zespołu. Już wtedy razem z szefem zespołu zastanówcie się, czy będziecie kogoś awansować w ramach działu, czy może przeniesiecie osobę z innego działu, czy też trzeba będzie rekrutować na zewnątrz. 

To absolutnie kluczowe kwestie, których nie możesz pominąć.

Dowiedz się więcej - posłuchaj podcastu Focus na rozwój