Reskilling i upskilling w czasach kryzysu

Reskilling i upskilling to od dwóch, trzech lat silne trendy. W najbliższym czasie jeszcze bardziej zyskają na znaczeniu. W Chinach już mówi się o swoistej rewolucji umiejętności i stawianiu na ideę lifelong learning. Tak wynika z analizy raportu McKinsey Global Institute. Jak dobrze przeprowadzić proces reskillingu i upskillingu? Czytaj dalej, podpowiadamy.

Reskilling i upskilling - od czego zacząć?

Warto na początek zaplanować cały proces. Zastanów się, w jakim kierunku chce iść Twoja organizacja i jakich umiejętności pracowników będzie potrzebować. Następnie ustal aktualne kompetencje w zespole. Kolejny krok to rozmowy indywidualne i budowanie indywidualnych planów rozwoju pracowników. Rozmowa jeden na jeden pozwoli Ci na sprawdzenie, czy pracownik w ogóle chce się rozwijać i - przede wszystkim - w jakim obszarze. Ważne, by to spotkanie było faktycznie rozmową, czyli aby mówił nie tylko pracownik, ale również Ty. Opowiedz, w jakim kierunku firma chce się rozwijać, powiedz, że stawia także na rozwój pracowników - że chce odpowiadać na ich potrzeby w tym zakresie. Taka otwarta rozmowa pozwoli Ci sprawdzić, którym pracownikom zależy na rozwoju, a tym samym którzy z nich nadają się do organizacji, a którzy nie są zainteresowani uzupełnianiem umiejętności i nie ma dla nich miejsca w firmie nastawionej na rozwój.

Reskilling i upskilling a restrukturyzacja

Jakkolwiek by tego tematu unikać, to raczej trudno od niego uciec, ponieważ obecnie wiele firm mierzy się z restrukturyzacją. Każdego dnia docierają do nas kolejne informacje o procesach restrukturyzacyjnych. Czy da się temu zaradzić i jak przeprowadzić ten proces? Kiedy pracownicy słyszą, że w ich firmie odbywa się restrukturyzacja, bardzo mocno to przeżywają. Tymczasem ten proces można zorganizować w inny sposób, tak by skierować uwagę zarządu i działów finansowych na zupełnie inne rozwiązania niż ostateczność w postaci zwalniania pracowników.

Gdy mowa o restrukturyzacji, należy wspomnieć o drodze, o której wielu zapomina - utrzymaniu obecnych etatów, ale w połączeniu z reskillingiem i upskillingiem. Kiedyś kryzys się skończy, wykwalifikowani pracownicy będą potrzebni. Warto stawiać na organizację uczącą się, aby na kryzysie zyskać, a nie stracić. Ważne, aby myśleć o pracownikach w perspektywie długofalowej i namawiać zarządy do bardziej miękkich procesów restrukturyzacyjnych. Warto też wskazać, które grupy pracownicze nie powinny podlegać procesom restrukturyzacji, ponieważ stanowią trzon organizacji i wykonują kluczowe zadania operacyjne. Perspektywa długofalowa jest związana nierozerwalnie z ideą lifelong learning, która obecnie nabiera coraz większego znaczenia. Aby jednak przekonać kogokolwiek do metody lifelong learning, trzeba zacząć od siebie. To HR-owiec musi być tą osobą, która wyznacza trendy w swojej firmie. Nie zawsze są ku temu możliwości, ponieważ budżety są okrojone albo zarząd nie jest skory do myślenia o rozwoju wszystkich pracowników. Jest jednak tyle narzędzi na rynku, że na pewno każda organizacja znajdzie coś dla siebie - co pozwoli nie przekraczać budżetu i osiągać cele.

Reskilling i upskilling a kryzys gospodarczy

Procesy restrukturyzacji są ściśle określone przepisami prawa pracy i skupiają się na dwóch rozwiązaniach. Są to rozwiązania dotyczące zwolnień grupowych i indywidualnych. Dokładnie te przepisy określają, kiedy mówimy o zwolnieniach grupowych, jakie to muszą być współczynniki ilościowe, a kiedy mówimy o zwolnieniach indywidualnych. W zależności od tego, na które rozwiązanie dział kadr się zdecyduje, zmienia się grupa osób chronionych, mogą się również zmieniać ustalenia dotyczące odpraw. Kadrowcy działają w odniesieniu do tych dwóch rozwiązań. Skoro mowa o restrukturyzacji, warto wspomnieć ustawę o zwolnieniach grupowych lub o zwolnieniach indywidualnych. I na podstawie tego przygotowywany jest wstępny plan. To się aktualnie dzieje w wielu firmach. Wiemy o tym, ponieważ poszczególne urzędy pracy komunikują, że wpływają zawiadomienia dotyczące tego, że konkretna organizacja przygotowuje się do zwolnień grupowych. One bardzo często są uruchamiane w porozumieniu ze związkami zawodowymi, o ile takie występują w organizacji, i stąd wiadomo, że taki proces się rozpoczyna.

Na razie, z tego, co widać, wynika, że dotyczy to organizacji o charakterze przede wszystkim produkcyjnym. Najgłośniej mówi się o procesach restrukturyzacji w firmach, w których cena energii jest bardzo wysoka, i ten wzrost powoduje, że muszą one ciąć produkcję. I w związku z tym rezygnować ze współpracowników. Ostatnio taka informacja napłynęła z Kraśnika, działająca tam firma produkcyjna podała, że będzie to około 120 osób.

Nie ma więc co udawać - restrukturyzacja już się rozpoczęła, na razie w wybranych firmach, raczej w zakładach produkcyjnych i w mniejszych miejscowościach. Nie słychać jeszcze o takich procesach w Warszawie, widać natomiast - choćby wynika to z obserwacji LinkedIna - że i tu jakieś ruchy personalne się odbywają i część firm przygotowuje się na trudne czasy. Czy we właściwy sposób? Niekoniecznie. Te wysokie koszty to czasem kwestie związane z walutami - trzeba pamiętać, że wiele firm prowadzi biznesy, opierając się na innej walucie niż złoty, i to powoduje, że pojawiają się problemy z płatnościami. Oczywiście dotyczą energii, ale również rosnących kosztów obsługi kredytu. Nie tak dawno na wielu portalach biznesowych można było zobaczyć taką informację na temat Grupy CCC, która zmaga się właśnie z wysoką obsługą kredytów. Daleko jest od tego do procesów restrukturyzacyjnych, ale takie wiadomości na pewno budzą niepokój wśród pracowników.