Upskilling i reskilling, czy warto je wprowadzać w czasie restrukturyzacji?

Dlaczego mówimy o reskillingu i upskillingu w kontekście restrukturyzacji? Ponieważ walka o pracowników, o talenty w organizacji jest kluczowa w fatalnej sytuacji na rynku pracy. Bardzo ważne jest wprowadzenie w firmie różnych programów szkoleniowych, aby za 2-3 lata mieć wykwalifikowanych specjalistów, którzy będą dysponować wszystkimi zasobami potrzebnymi na rynku pracy. Dzięki czemu firma szybciej podniesie się z kryzysu.

Demografia nie pomaga

Statystyki demograficzne są nieubłagane: rokrocznie Polska traci 115-120 tysięcy obywateli. I choć mamy do czynienia z napływem ludzi ze wschodu, głównie z powodu wojny w Ukrainie, to te procesy nie ułatwiają w znaczący sposób znalezienia pracowników. Głównie bowiem przyjeżdżają do naszego kraju kobiety, często nieprzygotowane do wejścia na rynek pracy z uwagi na konieczność opieki nad dziećmi. Wobec problemu z pozyskaniem pracowników trzeba więc szczególnie zadbać o tych, których się ma, i postawić na ich rozwój.

Reskilling i upskilling jako rozwiązanie

Procesy reskillingu i upskillingu znacząco obniżają koszty rekrutacyjne. To, że potrafią być one ogromne, jest wiedzą powszechną wśród HR-owców. To są koszty bardzo często liczone w kilku miesiącach wynagrodzenia nowego pracownika, musi on bowiem zdobyć niezbędne umiejętności w ramach onboardingu, by efektywnie wypełniać zadania związane ze specyfiką organizacji. Reskilling, upskilling i lifelong learning wydają się w tej sytuacji istotnym rozwiązaniem - jeśli firma ich jeszcze nie wdrożyła, to ostatni moment, aby za tym trendem podążyć. I zdążyć przed kryzysem. O tym, jak mierzyć procesy rekrutacyjne, ile to kosztuje, mówią autorzy licznych, świetnych publikacji - jak choćby Agnieszka Ciećwierz. Ostatnio pojawiła się też znakomita książka dotycząca analizy danych HR w ujęciu matematycznym. Szczerze polecamy.

Organizacja ucząca się dba o rozwój swoich pracowników

Rozwój osobisty i rozwój zawodowy pracownika to jest sprawa życia i śmierci organizacji. I sprawa rzutująca na losy jego samego - jeżeli pracownik przestanie się rozwijać, może przestać być potrzebny firmie; mówiąc bez ogródek, pojawi się w organizacji ktoś, kto będzie posiadał lepsze kompetencje i umiejętności i ostatecznie go zastąpi. Widać to w procesach rekrutacyjnych związanych na przykład z cyfryzacją, ale również z marketingiem. ,,Dla mnie bardzo dużym wyzwaniem było poszukiwanie marketingowców, którzy posiadają kompetencje cyfrowe i zajmują się marketingiem stricte internetowym. Okazywało się, że mamy co robić, jeśli chodzi o proces rekrutacyjny, ponieważ zgłaszało się do nas wielu pracowników, którzy takich kompetencji nie posiadali, nie zorientowali się, że marketing skręca w kierunku e-commerce i umiejętności cyfrowe związane z obsługą różnego rodzaju programów graficznych, rozumieniem social mediów są w tej chwili bardzo, bardzo istotne" - podkreśla Agnieszka Giermek-Ziółkowska, dyrektor HR w Grupie EBS.